Einführung eines Weiterbildungsprogramms

Tanja Laufer, SKOPOS

Im letzten Karriere-Newsletter erläuterte Tanja Laufer, wie eine gute Einarbeitung funktioniert. In dieser Ausgabe stellt Sie Ihr erstes Projekt vor: Die Einführung eines Weiterbildungsprogramms bei Marktforschungsunternehmen SKOPOS.

Tanja Laufer, SKOPOS

Tanja Laufer, SKOPOS

Die Arbeitswelt in einem Unternehmen zu gestalten hat viele Facetten. Einige werden dabei gezielt und bewusst beeinflusst, andere entstehen im Laufe der Zeit meist eher unbewusst oder aus dem Bauch heraus. Das Thema Personalentwicklung und Weiterbildung stärker in den Fokus zu rücken, hatte einen konkreten Anlass, der einen bewussten Prozess dazu anstieß. Im regelmäßigen Abstand werden bei der SKOPOS GROUP Stimmungsbarometer durchgeführt. Die Einschätzungen der Mitarbeiter zu Arbeitsinhalten, Führung und zur gegenseitigen Wertschätzung lagen in den letzten Jahren immer im guten grünen Bereich. Es gab in den letzten Befragungen durchgehend eine hohe Zufriedenheit mit dem Betriebsklima, den Möglichkeiten die Mitarbeiter haben, mit zu gestalten und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten mit ihrer Führungskraft zu diskutieren.

Weniger zufrieden waren die Mitarbeiter aber immer wieder mit dem Angebot an Fort- und Weiterbildungen. Dazu muss man erklären, dass die SKOPOS GROUP ist ein stark wachsendes, sich stetig weiterentwickelndes Unternehmen ist. Allein in den letzten Jahren etablierten sich vier Tochterunternehmen zu spezialisierten Angeboten. In einem solch dynamischen Umfeld gibt es natürlich viele Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten im Hinblick auf Verantwortungsübernahme, Gestaltung des eigenen Arbeitsbereichs oder Learning on the Job. Mit diesen Möglichkeiten waren die Mitarbeiter in der Befragung durchaus zufrieden. Die Kehrseite von dynamischen Veränderungen ist nur häufig, dass wenig Zeit für strategische und systematische Personalentwicklung und ein daraus resultierendes Angebot bleibt. In der Mitarbeiterbefragung gab es dazu ein klares und vorwiegend negatives Feedback.

Bei genauer Betrachtung, bezieht sich dies speziell auf das Fort- und Weiterbildungsangebot, das eben ein wichtiger Bestandteil von Personalentwicklung ist. Nun ist es nicht so, dass SKOPOS bisher nichts im Rahmen der Personalentwicklung unternommen hat. Es gibt Führungsleitsätze, Jahres- und Halbjahresgespräche und Entwicklungspläne für die verschiedenen Positionen im Unternehmen. Die Frage war eher, wie setze ich die Themen konkret im Arbeitsalltag um? Und wie fügt man diese in eine notwendige Strategie der Personalentwicklung und letztendlich der Unternehmensentwicklung ein. Denn ohne die passende Strategie dahinter folgen Fortbildungen meist nur dem Gießkannenprinzip, befriedigen kurzfristig, haben aber keine nachhaltige Wirkung.

Durch Gespräche mit der Unternehmensleitung, den Führungskräften und Mitarbeitern kristallisierte sich für mich heraus: Personalentwicklungs-Maßnahmen müssen natürlich auch mit anderen Themen zur Gestaltung der Arbeitswelt wie Employer Branding, Recruiting und Organisationsentwicklung zusammenspielen und weiterentwickelt werden. Das Fundament bildet eine offene Unternehmenskultur, die einzelnen Säulen müssen - wie der Kölner Dom seit Jahrhunderten - immer wieder beleuchtet und bei Bedarf um- oder neugestaltet werden.

So haben wir haben wir uns jetzt auf den Weg gemacht, mit strategischer und operativer Personalentwicklung das Fundament zu nutzen und zu stützen, mit gezielten Maßnahmen schrittweise darauf auf- und umzubauen, und letztendlich die positive Unternehmensentwicklung weiterhin zu stärken. Als einen der ersten konkreten Schritte haben wir ein Training zum Thema Feedback etabliert. Ursprünglich waren zwei Termine für insgesamt 20 Mitarbeiter geplant. Die Nachfrage war unglaublich. Mittlerweile sind es sechs Trainingstermine, für die sich ca. 60 Prozent der Mitarbeiter angemeldet haben – und es gibt weitere Anmeldungen. Das Trainingsthema leitet sich zum einen aus unserem Leitbild "Exzellente Kommunikation ist unsere Wesensart." und zum anderen aus den Ergebnissen der Halbjahresgespräche ab.

Das Feedback aus den ersten Trainings war mehr als positiv. Neue Impulse zu einem alt bekanntem Thema und die Möglichkeit sich mit unterschiedlichen Kollegen aus dem Unternehmen auszutauschen, wurden dabei besonders geschätzt. Das große Interesse zeigt aber auch, wie hoch der Bedarf an Weiterbildungsmaßnahmen ist und gleichzeitig wie hoch die Motivation ist, diese wahrzunehmen, um sich weiterzuentwickeln. Aktuell sind wir dabei, neben den bestehenden Weiterbildungsangeboten weitere interne Trainings aufzusetzen. Dazu nutzen wir das intern vorhandene Fach- und Anwendungswissen von Kollegen, die als Trainer fungieren und die Inhalte praxisbezogen gezielt und strukturiert weitergeben. Das interne Trainingsangebot heißt bei uns SKOPOS School.

Unter unseren Mitarbeitern sind daneben natürlich auch einige Führungskräfte, die meist mehr in ihre Rolle hineingewachsen sind, als dass sie systematisch darauf vorbereitet wurden. Hier besteht ein besonderer Entwicklungs- und Trainingsbedarf. Typischer Weise fragen sich Führungskräfte, gerade beim Einstieg: Wie gehe ich mit den SKOPOS-Führungsleitlinien im Alltag um? Was mache ich, wenn ein Konflikt mit einem Mitarbeiter entsteht, der vor Kurzem noch mein Kollege war? Zur Beantwortung dieser Fragen setzen wir zukünftig auf eine Mischung aus Trainings- und Austauschmöglichkeiten sowie bei Bedarf individueller Unterstützung.

Wir sind aber noch nicht am Ziel. Ich würde es eher so ausdrücken: Die Arbeitswelt bei SKOPOS entwickelt sich – mit den Menschen – kontinuierlich weiter. Es wäre ja auch verwunderlich, wenn man sich als Arbeitgeber bei aktuellen Schlagworten der Arbeitswelt wie Arbeit 4.0, Digitalisierung, New Work oder auch Customer Centricity, nicht bewegen müsste und würde. Wie heißt es so schön, Stillstand ist Rückschritt. Allerdings rennen wir auch nicht blinklinks los. Wir bewegen uns Schritt für Schritt, um die positive Arbeitswelt dauerhaft aufrecht zu erhalten. 

In meinen ersten Wochen als Personalentwicklerin war ich Teil dieser Entwicklung. Erlebte die offene Unternehmenskultur, verschiedene gemeinsame Veranstaltung, Einzelgespräche und Meetings, in denen immer wieder verschiedene Aspekte und Instrumente der Personalentwicklung kritisch beleuchtet, diskutiert und reflektiert wurden.

An Projekte wie diesen kann man sehen, wie wichtig es ist, als Unternehmen Mitarbeiterorientierung zu leben und Mitarbeiter die Arbeitswelt mitgestalten zu lassen.

Veröffentlicht am: 31.10.2018

 

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