Einarbeitung: Wie man eine positive Arbeitswelt erschafft

Tanja Laufer, SKOPOS GmbH

Seit Juni 2018 ist Tanja Laufer bei SKOPOS als HR Managerin Personalentwicklung angestellt. Sie erlebt dort die prägenden Elemente der Arbeitswelt aus drei Perspektiven: als neue Mitarbeiterin, als erfahrene Personalentwicklerin und als Kollegin in der Zusammenarbeit. Lesen Sie hier Ihre Eindrücke für eine gelungene Zusammenarbeit.

Tanja Laufer, SKOPOS

Tanja Laufer, SKOPOS

Als neue Mitarbeiterin in ein Unternehmen einzusteigen, ist letztendlich immer auch das Ergebnis des Employer Brandings, der Arbeitgebermarke, des Unternehmens. Wer auf Stellensuche ist, priorisiert natürlich die Unternehmen, deren Arbeitgebermarke am besten den eigenen Jobwünschen entsprechen. In vielen Branchen verläuft die Suche nach neuen Mitarbeitern meist relativ kurzfristig und das Mittel der Wahl ist dann die Stellenanzeige. Allerdings macht die Stellenanzeige nur einen Teil der Motivation aus, dass sich ein Bewerber für das Unternehmen entscheidet. Die meisten Bewerber bilden sich ihre Meinung nicht nur auf Basis der Stellenanzeige, sondern nutzen neben den einschlägigen Stellenbörsen viel mehr Informationsquellen, um an interessante Jobs heranzukommen. 

Die Frage ist, wie entscheiden sich die Kandidaten im Bewerbungsprozess für das Unternehmen? Zu welchen Unternehmen würden Sie selbst gerne gehen? - Unternehmen, von denen Freunde und Bekannte positiv erzählen? Unternehmen, die in Online-Börsen wie Kununu gut geratet werden? Unternehmen, die man aus verschiedenen Medien, in der Regel positiv kennt? Unternehmen, die Ihnen durch interessante Veranstaltungen an Unis, auf Messen, Kongressen etc. aufgefallen sind? Unternehmen, die ihre Werte, ihre Leistungen für Mitarbeiter, Mitarbeiterstimmen, etc. auf ihren Internetseiten transparent präsentieren? 

Es gibt viele Stellschrauben, die ein erfolgreiches Employer Branding gestalten. Der Punkt ist, man muss sich bewusst sein, dass eine erfolgreiche Arbeitgebermarke ein langfristiger Gestaltungsprozess ist, der entscheidend die Suche nach den richtigen Kandidaten beeinflusst. 

Nachdem ich die Stellenausschreibung von SKOPOS gelesen hatte, resultierte meine Entscheidung dort arbeiten zu wollen zum einen aus der Tatsache, dass die Position auch in Teilzeit ausgeschrieben war. Zum anderen resultierte sie daraus, dass nur positiven Rückmeldungen aus dem Freundes- und Bekanntenkreis zu SKOPOS kam. Nun muss ich anmerken, in meinem Freundeskreis gibt es einige ehemalige und auch aktuelle Mitarbeiter von SKOPOS. Ich habe in den letzten Jahren viele Geschichten von SKOPOS gehört, alle waren und sind geprägt von der Begeisterung für dieses Unternehmen, seine Mitarbeiter und seine positive Arbeitsatmosphäre – auch von den Ehemaligen. 

Ein Stückweit resultierte mein Entschluss aber auch aus der professionellen Neugierde heraus, was diese offensichtlich gute Arbeitsatmosphäre ausmacht. An der Stelle sollte ich ergänzen, dass ich in den letzten Jahren in verschiedenen Industrie- und Beratungsunternehmen tätig war und eine große Bandbreite an Employer Branding Maßnahmen und deren Auswirkungen erlebt habe. Wenn es einem Unternehmen gelingt, ein positives Bild von sich zu zeichnen, woran liegt das konkret?

Der Einstieg: Willkommen mit Welcome-Paket

Vielleicht daran: Zum Einstieg lernte ich direkt einige Aspekte des Angebots für neue Mitarbeiter kennen: ein schriftlicher Einarbeitungsplan, Infos zu Zuschüssen zum Jobticket, betriebliche Sozialleistungen, ich bekam ein Welcome-Package, wurde persönlich im monatlichen Unternehmensmeeting vom Geschäftsführer und dann in allen Büros noch individuell kurz vorgestellt. 

Mich als Personalerin überraschte es, dass ein Unternehmen mit der Größe von SKOPOS den Einstieg organisatorisch und auch für mich persönlich so gut vorbereitet hatte. Natürlich muss man als Unternehmen gewisse Rahmenbedingungen anbieten, Sozialleistungen und Zuschüsse sind ein Gehaltsbestandteil und mitentscheidend für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz (siehe zum Beispiel die aktuelle Manpower Studie zur Jobzufriedenheit). Gleichzeitig halte ich es für wichtig, dass sich Mitarbeiter von Anfang an willkommen fühlen und merken, dass sich jeder im Unternehmen über die Unterstützung und die zusätzliche Perspektive genau dieses Kollegen freut. Das reduziert Unsicherheit, die gerade in den ersten Tagen im neuen Job vorhanden ist. Durch die beiden Vorstellungsrunden hatte ich direkt das Gefühl des Willkommens und sie stellen für alle einen Anknüpfungspunkt für weitere Begegnungen dar.

Gute Einarbeitung: 

Das ist nur ein Auszug der Willkommensmaßnahmen. Gleichzeitig konnte ich dank des gut vorbereiteten Einarbeitungsplans und der großen Offenheit von verantwortlichen Personen in meinem neuen Aufgabenbereich und den damit verbundenen Tätigkeiten schnell Fuß fassen. 

Der entscheidende Punkt im Einarbeitungsplan ist für mich dabei nicht, die einzelnen Schritte schon genau terminiert zu haben. Die ersten Tage sollten geplant sein, die weitere Einarbeitungsterminierung können heutzutage ja selbst Berufseinsteiger schon selbstständig organisieren – Wenn sie wissen, was zu tun ist. Neue Mitarbeiter müssen wissen, welche Aufgaben sie übernehmen sollen, von wem sie Informationen bekommen und mit wem sie was abstimmen sollten. Aus meiner Erfahrung ist das häufigste Manko der Einarbeitung, dass im Vorfeld nichts so richtig mit den zukünftigen Kollegen abgestimmt wurde, was der neue Kollege denn genau machen soll – und was nicht. Dementsprechend arbeitet jeder den neuen Mitarbeiter in Themen ein – oder nicht. Gerade bei neu geschaffenen Stellen ist das Aufgabengebiet meist noch nicht zu 100 Prozent fix. Es sollte aber auch da zumindest ein Aufgabenspektrum bei Start der Einarbeitung definiert sein. 

Austausch mit Kollegen

Die bloßen Tätigkeiten selbst sind jedoch meist nicht der entscheidende Faktor, der die Arbeitswelt in einem Unternehmen ausmacht. Google hat 2016 in seiner Studie Aristotle untersucht, was ein Team erfolgreich macht. Entgegen der Vermutung, dass die richtige Zusammensetzung von Charakteren den Erfolg ausmacht, ist es das Miteinander. Wie sicher man sich im Team fühlt und wie offen kritische Themen geäußert und diskutiert werden können, wie zuverlässig man miteinander arbeitet usw. Damit eine Atmosphäre des Miteinanders entsteht, muss es Möglichkeiten geben, um sich persönlich und im Hinblick auf die gemeinsamen Aufgaben austauschen zu können. 

Wie können Unternehmen (neue) Möglichkeiten des Austauschs schaffen?

Es gibt viele unterschiedliche Möglichkeiten des Austausches, um persönlich mit Kollegen in Kontakt zu treten und einen Blick auf die Arbeitswelt und deren Lebensumstände hinter dem Daily Business zu werfen. Um sich als Person besser kennen zu lernen, veranstalten viele gemeinsame Fest mit und ohne Partner der Familie oder Teamevents im jeweiligen Arbeitsumfeld. Gleichzeitig geht es aber natürlich auch darum, Austauschmöglichkeiten zu schaffen, um das Unternehmen nach vorne zu bringen – es geht um sinnvolle Möglichkeiten, mich im Team und über die Teamgrenzen hinweg auszutauschen, um mit verschiedenen Perspektive auf relevante Themen zu blicken. Viele Unternehmen nutzen dazu zum Beispiel Open Space Methoden in unterschiedlichen Facetten, wie zum Beispiel einem monatlichen Innovationstag, bei dem in Form eines iterativen/getakteten Vorgehens gemeinsame Themen bearbeitet werden.

In meinen ersten Wochen erlebte ich direkt eines Potpourri an Austausch- und Begegnungsmöglichkeiten bei SKOPOS: 

  • Teamausflug: in diesem Jahr ein Wochenende an der holländischen Küste – direkt im Anschluss an meine erste Arbeitswoche im Juni. Ein ganzes Wochenende mit mir im Grunde unbekannten Menschen in einem Haus? Meine verschiedenen Befürchtungen waren unbegründet und das Wochenende war unglaublich entspannt. Durch den Ausflug hatte ich direkt das Gefühl die Kollegen besser zu kennen und im Kollegenkreis anzukommen.
  • In der Folgewoche stand ein Smart Lunch im Büro an: eine regelmäßige Veranstaltung, bei der beim gemeinsamen Lunch mit Pizza kurz ein oder mehrere relevante Marktforschungs-Themen meist von internen Referenten präsentiert und diskutiert werden. Bei meinem ersten Smart Lunch war die Besonderheit, dass unser externer Kooperationspartner aus China uns spannende und hilfreiche Einblicke in die chinesische Kultur und Tipps für die Marktforschung gab. 
  • Das jährliche Sommerfest: In der dritten Woche fand das jährliche Sommerfest statt, zu dem Mitarbeiter Partner und Familien der Mitarbeiter eingeladen waren. Dadurch wurden automatisch Themen, die nicht nur SKOPOS betrafen, diskutiert. 

Die Maßnahmen an dieser Stelle sind austauschbar. Was zählt, ist, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht nur als Arbeitnehmer zur Aufgabenerfüllung sehen, sondern auch als Menschen wahrnehmen und idealer Weise auch Raum schaffen, sich auf einer persönlichen Ebene zu begegnen. So entsteht letztendlich ein vertrauensvolles Miteinander, um im Arbeitsalltag offen und konstruktiv zusammen zu arbeiten.  

Zusammenfassend lassen sich diese Maßnahmen unter dem Oberbegriff Mitarbeiterorientierung. Um zurück zu kommen auf das Thema Employer Branding. Wer Talente für sein Unternehmen gewinnen möchte, sollte vermitteln, was unter Mitarbeiterorientierung im Allgemeinen und konkret im Unternehmen verstanden wird.  

Mich persönlich sprach auf den Internetseiten zum Beispiel das Unternehmensleitbild von SKOPOS mit seinen Sätzen: "Ein exzellentes Betriebsklima ist unser Herz" oder "Wir agieren mitarbeiterorientiert" an, weil ich solche expliziten Aussagen im Hinblick auf die Mitarbeiter bisher selten in Unternehmensleitbildern gelesen hatte. 

Für mich als Personalerin sind Unternehmensleitbilder ein grundlegender Baustein für meine Arbeit. Sie sind richtungsweisend für das gemeinsame Miteinander und für die Personalarbeit, speziell die Personalentwicklung. Ein Unternehmensleitbild bildet die Wesensart des Unternehmens ab und ist gleichzeitig Leuchtturm in stürmischen Zeiten. Personalentwicklungsmaßnahmen wie interne Trainings, Team- und Führungskräfte-Entwicklung oder auch Coachings sollten immer mit dem Blick auf die Unternehmensleitsätze geplant und durchgeführt werden. Und wie bei Mitarbeitern, die sich weiterentwickeln und verändern, entwickelt sich auch die Wesensart des Unternehmens. Daher sollte das Unternehmensleitbild in einem sinnvollen Turnus gemeinsam reflektiert und gegebenenfalls angepasst werden. 

Ausblick: 

Der Geschäftsführer Olaf Hofmann betont in seinem Artikel "Digitalisierung ist eine Haltung, die man aufzeigen muss!", dass man Möglichkeiten für Selbstverwirklichung über inneres Wachstum und Persönlichkeitsbildung bieten muss. Sowie Zeit und Raum, um sich zu entfalten. Hier kommt HR und vor allem Personalentwicklung ins Blickfeld. Und hier kommt meine neue Aufgabe ins Spiel.

Welche Aufgaben in der Personalentwicklung nach der Einarbeitung in den Fokus von Frau Laufer rückten, erfahren Sie in unserer Oktober-Ausgabe des Karriere-Newsletters.

Veröffentlicht am: 26.09.2018

 

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