Diese Spezialisten braucht die Marktforschung der Zukunft

Tanja Laufer, SKOPOS

Eierlegende Wollmilchsau oder Crack? Generalist oder Spezialist? Branchen- oder Themenkenner? Das Spektrum an Methoden, Tools und Vorgehensweisen hat sich in der Marktforschung in den letzten Jahren rasant erweitert und die Frage, ob Allrounder dem noch genügen können, stellt sich immer wieder.

Tanja Laufer, Director HR and People Development SKOPOS

Tanja Laufer, Director HR and People Development SKOPOS

Wie begegnen wir diesem breiten und immer weiter wachsenden Spektrum und damit den kontinuierlich wachsenden Anforderungen an die Mitarbeiter? Unsere Antwort ist: Mit einem klaren sowohl als auch! Es können gar nicht mehr alle Mitarbeiter in der Tiefe alle Themen abdecken. Es braucht auch Spezialisten! Tanja Laufer, Director HR and People Development bei SKOPOS, beantwortet wichtige Fragen rund um die neuen Personalherausforderungen

Welche Entwicklungen in der Branche haben dazu geführt, dass vermehrt auf Spezialisten gesetzt wird und wie reagieren Kunden auf die Veränderungen?

Diese beiden Fragen gehören ja sozusagen zusammen wie die beiden Antworten zu der Frage: Wer war zuerst da: Die Henne oder das Ei? Auch die Marktforschung befindet sich in einer VUCA-Welt, die sich als schnelllebig, unsicher, komplex und facettenreich entpuppt. Es gibt nicht mehr nur die eine Methode auf die Fragestellung des Kunden. 

Uns stehen viel mehr Daten zur Verfügung, die man auswerten und verbinden kann.  Data Science bekommt dadurch eine viel größere Bedeutung, aber auch die Analyse der User Experience. Die Antwort auf die Frage, ob die Entwicklung der verfügbaren Daten, das Interesse an neuen Ideen und Entwicklungen oder die daraus resultierende Kundennachfrage zuerst da waren, lässt sich nicht klar geben. Es ist eine Verbindung aus all diesen Punkten. Die Marktforschung befindet sich in einem fortlaufenden Entwicklungsprozess in dem immer wieder Spezialisierungen entstehen. 

Auf welche Spezialisten setzen wir? Was müssen diese können?

Auf Spezialisten zu setzen ist eine strategische Entscheidung, weil man an die spezifischen Themen und Methoden glaubt und/oder Kunden Leistungen dazu anfragen. Gleichzeitig entstehen ja spezifische Themenbereiche häufig aus dem Interesse und der Leidenschaft einzelner Mitarbeiter für ein bestimmtes Themengebiet. Bei uns entstanden so z.B. die SKOPOS Nova mit dem Angebot zu User Experience oder die SKOPOS Connect mit ihrer Bandbreite zu Kunden-Communities und Customer Experience. 

Aktuelle Themen wie UX oder EX verlangen quasi nach Spezialisten, die mit spezifischen Methoden, Know-how und Werkzeugen arbeiten. Das bringt natürlich auch klare Anforderungen an die Spezialisten mit sich. Das ist zum einen das konkrete Know-how, aber auch an Fähigkeiten, z.B. Kunden-Communities von der IT-Seite zu gestalten. Wir benötigen aber nicht mehr nur Projektmanager mit Background in der Marktforschung oder besonderen Themengebieten wie UX oder CX oder Consultants im Bereich Data Science, sondern auch IT-Spezialisten, die die Parameter der Communities für die Kunden umsetzen können.  

Was diese Spezialisten für den jeweiligen Aufgabenbereich können müssen, ist unterschiedlich. Wichtig ist, dass potenzielle Spezialisten Begeisterung für das Themengebiet mitbringen. Sebastian Schmidt und Christopher Harms beschreiben in ihrem Artikel zum Thema Data Science wunderbar, wonach wir suchen: Nach Menschen mit einem neuen Mindset, neuen Tools und neuen Skillsets. Eine Leidenschaft für das Thema zu haben - z.B. für UX mit all seinen Facetten, neugierig zu sein, was aktuell im Bereich UX passiert, Lust daran, Ideen zu UX bei SKOPOS weiterzuentwickeln - ist die Basis, ein Spezialgebiet auszufüllen. Gute Spezialisten bilden sich laufend weiter und kennen die aktuellen Entwicklungen ihrer Branche. Inwieweit Erfahrung und Wissen notwendig sind, ist natürlich immer abhängig vom Thema und der aktuellen Besetzung des Themas. So suchten wir vor kurzem einen Webdeveloper für Kunden-Communities. Hier war es unerlässlich, dass bereits konkretes Anwenderwissen und Erfahrung in dem Bereich vorhanden war. Es gibt bei uns kein Standardprofil, was man als Spezialist mitbringen muss. Das ist abhängig von der konkreten Position. Zusammengefasst würde ich eher sagen: Spezialisten, die einen Jieper für das Thema mitbringen, gepaart mit einer gewissen (potenziellen) Kompetenz dafür.

Sind Spezialisten leicht zu finden?

Nein, nicht immer. Klar kommt es darauf an, auf welchem Gebiet und für welche Position wir suchen. Eine Einsteigerposition, auch für Spezialgebiete wie Customer Experience oder Mitarbeiterbefragungen ist häufiger einfacher zu besetzen, als einen erfahrenen Senior mit Umsetzungserfahrung. Das ist aber auch bei Generalisten der Fall. Einen Senior mit breitem Marktforschungswissen und langjähriger Projektmanagementerfahrung findet man auch nicht so leicht. Da passiert es häufiger sogar umgekehrt: Nicht wir finden die Mitarbeiter, sondern sie finden uns – wir werden von erfahrenen Fachleuten angesprochen, ob wir nicht eine spannende Stelle für sie hätten. Oder eine Praktikantin begeistert uns und sich für das Thema so, dass wir sie direkt einstellen. 

Aus diesem Grund ist das Thema Employer Branding für uns so ein Bedeutendes aktuell und für die Zukunft. Wie attraktiv sind wir heute und in Zukunft als Arbeitgeber? Spezialisten findet man natürlich nicht nur auf dem offenen Stellenmarkt, man kann sie auch ausbilden und Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich für spezielle Themengebiete zu begeistern, sich darin zu entwickeln und diese langfristig zu besetzen. 

Was sind Lösungen für dieses Recruiting-Problem?

Wir setzen gerade an verschiedenen Punkten an. Die klassische Stellenanzeige hat nicht ausgedient, wie überall werden die Stellen bei uns aber nur noch zum Teil über Stellenanzeigen besetzt. Wie gesagt, Employer Branding ist für uns eins der entscheidenden Themen. Wir diskutieren hier immer wieder strategische Fragen wie: Wo brauchen wir Spezialisten für die Zukunft? Wer sind unsere Talente der Zukunft? Warum sollten diese Talente sich für uns entscheiden? Wie und wo repräsentiert sich SKOPOS als Arbeitgeber? Wie können wir unsere eigenen Spezialisten gezielter ausbilden und entwickeln? Wie gestaltet sich unser Bewerbermanagement? Wenn wir Bewerber ablehnen, wie behalten sie SKOPOS in Erinnerung? Aber auch, mit welchem Gefühl verlassen uns Mitarbeiter? Im letzten Jahr hatte ich z.B. einen Bewerber für eine spezielle Stelle abgelehnt, weil er auf das Profil nicht passte. Er wollte weiterhin unbedingt bei SKOPOS starten und bewarb sich wenige Monate später für eine andere Stelle in einem anderen Team, wurde genommen und arbeitet mittlerweile bei uns. Wir gestalten das Employer Branding und daraus resultierend unser Recruiting eher intuitiv. Damit wir unsere Arbeitgebermarke und den Bewerberprozess auf sichere Standbeine stellen und konkrete Maßnahmen gestalten, haben wir uns Unterstützung geholt. Eine neue Kollegin im HR widmet sich verstärkt diesen Bereichen.

Was wird aus den Allroundern? 

Die benötigen wir weiterhin genauso wie Spezialisten. In der Marktforschung braucht es Kollegen, die ein breites Wissen und Skills für die Projekte haben, die Fragebögen erstellen, Interviews führen, Statistiken und Präsentationen erstellen und dabei Projekte in Zusammenarbeit mit dem Kunden managen. Man darf ja nicht vergessen, dass viele Spezialisten als Generalisten angefangen haben. Im Prinzip ist es wie bei anderen Professionen auch: Ärzte durchlaufen ja beispielsweise auch eine Grundausbildung, bis sie sich später als Chirurg, Dermatologe, Orthopäde spezialisieren – oder Allgemeinmediziner werden. Allrounder haben einen weiteren Blick auf das gesamte Spektrum, stehen bei einem gemeinsamen Konsil im Austausch mit Spezialisten und ziehen bei Bedarf einen Spezialisten aus der Tasche.

Zur Autorin: Tanja Laufer ist Director HR and People Development bei SKOPOS.

Veröffentlicht am: 29.05.2019

 

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