Interview mit Birgit Bruns, BBRecruiting Personalberatung "Wir kommen ins Spiel, wenn es mehr braucht. Das kann mehr an Qualifikation, mehr an Spezialisierung oder mehr an Führung bedeuten."

marktforschung.de: Wann kommt eine Personalberaterin bei Start-ups normalerweise ins Spiel?

Birgit Bruns: Personalberatungen werden meist dann um Unterstützung gebeten, wenn es in Unternehmen kein ausreichendes Knowhow und/oder Kapazitäten für die Suche nach qualifizierten Mitarbeiter*innen gibt. Start-ups verfügen selten über Personalabteilungen mit Recruiting-Erfahrung.

Das haben sie gemeinsam mit KMUs und Vertriebsniederlassungen internationaler Unternehmen, denen wir ebenfalls oft mit unserer umfangreichen Erfahrung helfen, um die richtigen Fach- und Führungskräfte einzustellen.

Was würden Sie Start-ups bei der Besetzung neuer Stellen raten? Und ab wann ist der Einsatz einer Personalberaterin vielleicht unumgänglich?

Birgit Bruns: Gerade bei den ersten Einstellungen kann die Unterstützung einer versierten Personalberatung sehr sinnvoll sein. Insbesondere bei der Suche von Spezialisten und Führungskräften hilft die Expertise und das Netzwerk einer Personalberatung, passende Mitarbeiter*innen schnell zu finden.

Zudem ist es für Start-ups sehr wichtig sich Zeit für die Auswahl der richtigen Personalberatung zu nehmen. Denn es gibt sehr viele Personalberater mit unterschiedlichen Spezialisierungen und Konditionen am Markt. Und letztlich ist es unabdingbar, dass die Chemie mit der Personalberatung stimmt.

In diesem Zusammenhang ist das Briefing von großer Bedeutung. Immerhin wird der Personalberatung, als außenstehende Person, die Suche nach Mitarbeitern für das Unternehmen anvertraut. Dazu ist es essenziell sowohl die Firmenkultur als auch die fachlichen Anforderungen in Gänze zu vermitteln. Um dies zu gewährleisten sollte das Briefing gut vorbereitet werden.

Worauf achten Sie besonders, wenn Sie Positionen bei jungen Unternehmen und Start-ups besetzen? Gibt es da einen Unterschied zum Besetzen von Positionen in alteingesessenen Unternehmen?

Birgit Bruns: Man kann die Stellenbesetzung für Unternehmen, egal ob alteingesessen oder Start-up, schlecht pauschalisieren. Bei Start-ups gibt es oft eine hohe Vertrautheit zwischen den Mitarbeitern, aufgrund von flachen Hierarchien, der geringeren Mitarbeiterzahl und der intensiven Zeit, die man gemeinsam verbringt. Dies findet man aber auch bei KMUs. Deswegen kommt es eher auf die generelle Unternehmensstruktur und das vorherrschende Klima an.

Wenn sich ein künftiger Mitarbeiter*in größtenteils selbst organisieren muss, dann könnte ein Kandidat besser zum Unternehmen passen, wenn er oder sie die geforderte Organisationfähigkeit mitbringt. Wir brauchen hier also eine andere Person als bei einem Unternehmen, bei dem es fest vorgegebene Strukturen gibt.

Deshalb stellen wir uns auf jedes Unternehmen und die Ansprüche an zukünftige Arbeitnehmer individuell ein.

Gibt es so etwas wie eine Start-up-Mentalität? Welcher Mitarbeitertyp passt besonders gut zu einem Start-up, welcher nicht? Wonach geht man da? Alter, Mindset, Sinus-Milieu?

Birgit Bruns: Wenn ein Unternehmen eher klein ist, braucht es Mitarbeitende, die schon mal einspringen, wenn "Not am Mann" ist. Situationen wie diese erfordern ein passendes Mindset.

Wir kommen ins Spiel, wenn es mehr braucht. Das kann mehr an Qualifikation, mehr an Spezialisierung oder mehr an Führung bedeuten. Wir besetzen ganz individuell nach Anforderung des Unternehmens - europaweit, mit dem Schwerpunkt Deutschland.

Die Sinus-Mileus haben wir bislang noch nicht eingesetzt. Das könnte eine gute Anregung sein. Meine Befürchtung ist jedoch, dass das Verfahren etwas langwierig wäre. Jedenfalls für unsere Dienstleistung.

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Kann man als Unternehmen seinen Mitarbeitenden so etwas wie eine Start-up-Mentalität verordnen, in dem man agile Methoden und flache Hierarchien einführt? Wie bekommt man mehr "Start-up" ins Unternehmen?

Birgit Bruns: Wir arbeiten mit zahlreichen Start-ups zusammen, Unternehmen also, die noch nicht so lange am Markt sind und noch nicht sehr viele Mitarbeiter*innen beschäftigen. Wie gearbeitet wird, hängt maßgeblich von der Mentalität und der Arbeitseinstellung der Führungskräfte, insbesondere der Geschäftsführung selbst, ab. Um eine bestimmte Mentalität in einem Unternehmen einzuführen, sollte darauf geachtet werden, dass künftige Mitarbeiter*innen ein ähnliches Mindset mitbringen und dass geeignete Teambuilding-Maßnahmen für die aktuellen Mitarbeitenden durchgeführt werden.

Sie verfügen vor allem auch bei der Besetzung von IT-Positionen Expertise: Wie kann man in einem solch umkämpften Talente-Markt noch erfolgreich sein?

Birgit Bruns: In diesem Bereich kämpfen wir in Deutschland mit einem ausgeprägten Fach- und Führungskräfte-Mangel. Es werden schlicht nicht genug Menschen für IT-Positionen ausgebildet als der Markt benötigt. Hier braucht es auf Unternehmensseite eine gewisse Flexibilität und eine gute Personalberatung.

Als wir zuletzt die Stelle für einen Java Entwickler (m/w/d) besetzt haben, habe ich unseren Auftraggeber gefragt, welche Sprachen die gesuchte Person sprechen soll und ob Deutsch wichtig wäre. Er lächelte und sagte, das wäre eigentlich egal. Seine Entwicklungsabteilung sei international. Im Zweifel sprechen die Programmierer in Codes miteinander. Wenn eine solch hohe Flexibilität gegeben ist, können wir Stellen meist zeitnah besetzen.

Darüber hinaus ist und bleibt wichtig - vor allem in umkämpften Märkten - sich als Arbeitgeber*in attraktiv zu präsentieren. Häufig reicht dazu schon ein guter Standort in einer deutschen Großstadt, der mit öffentlichen Verkehrsmitteln gut erreichbar ist. Hin und wieder ist es ebenfalls hilfreich das Budget für eine solche Stelle leicht anzuheben oder andere Benefits anzubieten.

Ein Blick auf die Marktforschungsbranche, in der Sie ja besonders aktiv sind: Welche Trends bei der Besetzung von Stellen sehen Sie hier?

Birgit Bruns: Die Marktforschungsbranche leidet in dieser Pandemie ganz besonders. Deshalb ist hier aktuell viel Bewegung auf dem Arbeitsmarkt. Spezialisten und Führungskräfte, die in den letzten Jahren schwer zu finden waren, sind am Markt und suchen nach neuen, attraktiven Engagements.

Wir sind hier exzellent vernetzt und in der Lage Stellen in der Marktforschung mit guten Kandidaten zu wettbewerbsfähigen Konditionen schnell zu besetzen.

Bei vielen Instituten gibt es nach wie vor keine expliziten Vertriebsmitarbeiter. Wie ist Ihre Empfehlung an Marktforschungsinstitute in Bezug auf das Thema "Vertriebsmitarbeiter*innen"?

Birgit Bruns: In vielen Instituten ist nach wie vor der bzw. die Marktforschungsleiter*in für die Akquisition neuer und die Betreuung bestehender Kunden zuständig. Die Funktion Vertrieb / New Business an einen oder mehrere Vertriebsmitarbeiter*innen zu delegieren, ist nach wie vor weniger verbreitet. Eine solche Organisation lässt der Marktforschungsleitung jedoch mehr Raum für die eigentliche Forschung. Außerdem wäre so dafür gesorgt, dass es gleichbleibend hohe Akquisitions-Aktivitäten gibt, die für das nächste Projekt bzw. den nächsten Auftrag sorgen.

Von solchen, auf die Marktforschung spezialisierten Vertriebsmitarbeiter*innen, gibt es nicht besonders viele. Um sie zu finden, empfehlen wir die Zusammenarbeit mit einer erfahrenen Personalberatung.

mvw