Nachgefragt bei Henner Förstel (MANUFACTS)

Henner Förstel ist geschäftsführender Gesellschafter und Managing Partner bei MANUFACTS Research & Dialog.

marktforschung.dossier: Was sind in Ihren Augen die wichtigsten Skills, die ein guter Marktforscher mitbringen muss?

Henner Förstel: Sattelfeste Kenntnisse in empirischer Forschung und Statistik sind notwendige Basisbedingungen. Den entscheidenden Unterschied machen aber andere Merkmale. Ich denke hier in erster Linie an konzeptionelle Kreativität. Nur wer diese besitzt, kann bedarfsgerechte Forschungsdesigns aus der Fragestellung ableiten anstatt nur Standards zu verwalten. Wichtig ist auch die Fähigkeit zu strategisch-analytischem Denken. Hier zeigt sich, wer aus Forschungsergebnissen echten Mehrwert für den Kunden schaffen kann.

Gute Marktforscher sind außerdem auch immer sehr stark in der Kommunikation, und zwar in beide Richtungen: Zum einen verfügen sie über hohe empathische Fähigkeiten und sind gute Zuhörer, zum anderen können sie komplexe Sachverhalte prägnant und anschaulich vermitteln. Dazu gehört auch ein didaktisch sinnvoller und kreativer Umgang mit Präsentationsmedien.

Der innere Antrieb eines Marktforschers sollte Neugier sein. Gerade auf der Institutsseite führt der Beruf an vielen unterschiedlichen Themen, Menschen und Kunden vorbei, sodass man sich ständig neu einstellen muss. Nur wer im Neuen Spannung statt Stress findet, kann als Marktforscher seine Berufung finden.

marktforschung.dossier: Wenn ein junger Mensch heute Marktforscher werden möchte, welches Studienfach würden Sie ihm oder ihr empfehlen?

Henner Förstel: Der Studiengang Marktforschung und Kommunikationsforschung an der Hochschule Pforzheim hat nach meiner Erfahrung zu Recht einen guten Ruf. Mittlerweile wurde von der FH Köln ein vergleichbares Angebot geschaffen, von dem ich mir ähnlich gute Impulse erwarte.

Letztlich ist das Studienfach aber nicht kriegsentscheidend, da das methodische Handwerkszeug in vielen sozialwissenschaftlichen und z. T. auch in betriebswirtschaftlichen Studiengängen vermittelt wird. Was dann an Skills noch fehlt kann m. E. nur per "training on the job" erworben werden. Studentische Praktika oder Aushilfsjobs in der Marktforschung sind daher genauso wichtig wie das theoretische Studium.

marktforschung.dossier: Ob ein Arbeitnehmer sich für eine Stelle entscheidet, ist nicht nur vom Gehalt abhängig, sondern auch von "weichen Faktoren" wie Arbeitsklima, Flexibilität bei den Arbeitszeiten, Fortbildungsmöglichkeiten etc. Welche Bedeutung haben diese Merkmale nach Ihren Erfahrungen für die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter?

Henner Förstel: Ich beobachte bei vielen Neueinsteigern immer noch das Vorurteil, dass größere Institute mehr Chancen bieten als kleine. Dabei sind bei den Branchenriesen die Strukturen viel starrer und das Arbeitsklima ist nicht ganz so familiär. Fortbildungsmöglichkeiten, wie sie größere Unternehmen ggf. anbieten, werden in kleineren Instituten durch die rasche Übertragung von eigener Verantwortung kompensiert. Insofern sind weiche Faktoren überall zu finden, wenn auch in teilweise unterschiedlicher Form.

Bewerber haben also die Qual der Wahl: Wollen sie eher in einem agentur-ähnlichen Umfeld arbeiten, das viel Spaß und gute Entwicklungsmöglichkeiten, aber eben auch überdurchschnittliche Arbeitszeiten bietet? Oder bevorzugen Sie ein stärker reglementiertes Umfeld, welches berechenbarer und attraktiver mit Nebenleistungen ausgestattet ist, aber eben auch schneller langweilig wird? Ich denke, am Ende ist das eine Typfrage. Und das wissen auch die meisten Bewerber, mit denen ich spreche.

marktforschung.dossier: Würden Sie sagen, dass Sie derzeit viele gute Bewerbungen auf Ihre Stellenausschreibungen erhalten, oder ist der Arbeitsmarkt für Marktforscher eher leergefegt?

Henner Förstel: Bei den Einstiegspositionen sehen wir aktuell noch gute Möglichkeiten, geeignete Bewerber zu finden, da sich viele Absolventen für den Wachstumsmarkt Marktforschung interessieren.

Erfahrene Projektleiter lassen sich dagegen etwas schwerer gewinnen. Dafür gibt es eine ganze Reihe von Gründen, so z. B. eine stärkere Ortsgebundenheit, eine insgesamt geringere Flexibilität, die stärkere Orientierung in Richtung betriebliche Marktforschung u.v.m.

Insgesamt ist die Verfügbarkeit von Arbeitskräften kein besonders kritischer Faktor, auch wenn gute Talente etwas schwerer zu finden sind.

marktforschung.dossier: Welche Rolle spielen Gütesiegel wie zum Beispiel Great Place to Work, Top Arbeitgeber Deutschland oder BestPapers Award Ihrer Meinung nach für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter?

Henner Förstel: Aktuell gibt es zu wenig Gütesiegel, als dass dies für Bewerber eine wichtige Entscheidungsdimension werden könnte. Ich glaube auch nicht, dass die Branche eine solche Klassifikation benötigt. Die Arbeitgeber sind in ihrer Größe, Struktur und inhaltlicher Ausrichtung einfach viel zu unterschiedlich, als dass man sie anhand solcher vermeintlich objektiver Kriterien vergleichen könnte. Für Bewerber, die sich für einen Blick "hinter die Kulissen" eines Arbeitgebers interessieren, gibt es alternative Informationsquellen, insbesondere die Social Networks im Internet.

marktforschung.dossier: Herr Förstel, herzlichen Dank für dieses Gespräch!