Nachgefragt bei… Jan Saeger, Global Director Communications bei GfK

marktforschung.dossier: Unsere Gehaltsstudie gibt einen Überblick über die Gehaltsentwicklung in der Marktforschungsbranche in den letzten vier Jahren. Insgesamt hat sich das durchschnittliche Jahresgehalt in der Branche zwischen etwa 52.000€ und 56.000€ „eingependelt“. Wie haben sich die Gehaltsforderungen Ihrer Bewerber in den letzten Jahren verändert?

Jan Saeger: Diesen Trend können wir grundsätzlich bestätigen. Allerdings stellen wir auch fest, dass die Nachfrage nach variablen Anteilen an der Gesamtvergütung in Verbindung mit einer persönlichen Zielvereinbarung steigt. Darüber hinaus können wir Bewerber mit Arbeitsinhalten und den Job-Perspektiven in einer zunehmend global ausgerichteten Matrixorganisation überzeugen. Außerdem beobachten wir, dass der direkte Kontakt zu Kunden, eine hohe Verantwortung im Job sowie der Kontakt mit Kollegen in internationalen Teams vorrangig höher eingeschätzt werden als reine Gehaltsaspekte. Unseren Mitarbeitern und Bewerbern sind Benefits, die wir zusätzlich zum Gehalt anbieten, inzwischen mindestens so wichtig wie eine angemessene Vergütung. Dazu zählen beispielsweise die betriebliche Altersvorsorge, eine Unfallversicherung, Kinderbetreuung in den Ferien oder die Zusammenarbeit mit Kindertagesstätten.

marktforschung.dossier: Stichworte Work-Life-Balance, Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Haben Bewerber heute andere Erwartungen an das Unternehmen als vor einigen Jahren?

Jan Saeger: Das ist definitiv so. Bewerber haben heute andere Prioritäten und schätzen Unternehmensstrukturen, die flexible Arbeitszeiten und Reaktionsmöglichkeiten anbieten. Sie möchten beispielsweise einzelne Tage nutzen, um außerhalb ihres regulären Büroarbeitsplatzes arbeiten zu können. Zeitlich begrenzt kann der Mitarbeiter nach Rücksprache mit seiner Führungskraft auf einen Engpass bei der Betreuung reagieren. Doch auch Erziehungszeiten sind ein zunehmend wichtiges Thema. Sie werden von unseren Mitarbeitern auch immer häufiger wahrgenommen.

marktforschung.dossier: Ein weiteres Ergebnis unserer Studie ist die steigende Zahl an Mitarbeitern mit den neuen Bachelor- und Masterabschlüssen, die in den letzten beiden Jahren bereits rund 20% der akademischen Abschlüsse ausmachten. Wie sind Ihre Erfahrungen mit den Absolventen von Bachelor- und Masterstudiengängen?

Jan Saeger: Wir stellen sowohl Absolventen mit Bachelor- als auch mit Masterabschluss ein. Die Größenordnung bewegt sich in etwa um Ihre genannten 20 Prozent. Unsere ersten Erfahrungen mit diesen Abschlüssen zeigen, dass viele Bachelorabsolventen noch nicht genau wissen, auf welchen Bereich sie sich beruflich fokussieren wollen. In diesen Fällen bieten wir Volontariate an, um den jungen Menschen einen Einblick in unser Unternehmen zu ermöglichen, bevor sie sich weiter qualifizieren oder im Unternehmen bleiben. Davon abgesehen hält jedoch der Trend zur Weiterqualifikation zum Master unverändert an.

marktforschung.dossier: Die Hauptauslöser, das Unternehmen zu wechseln, sind laut unserer Studie Arbeitsunzufriedenheit, keine Perspektive, sich beruflich weiter zu entwickeln und das Gehalt. Wie ist Ihre Erfahrung und welche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen gibt es in Ihrem Unternehmen?

Jan Saeger: Wir versuchen, unseren Mitarbeitern die Perspektiven, die ihre jeweilige individuelle Rolle bietet, transparent aufzuzeigen. Dafür nutzen wir im Rahmen unserer internen Personalentwicklungsprogramme Schulungen oder Projekte. Außerdem zeigen wir konkrete Job-Karriere-Pfade auf. Mitarbeiter, die bei uns einige Jahre gearbeitet haben und uns dann verlassen, möchten häufig weitere Erfahrungen in verwandten Branchen oder gänzlich neuen Tätigkeitsfeldern machen. Unsere Feedbackgespräche zeigen erfreulicherweise, dass sich ein Großteil der Mitarbeiter vorstellen kann, auch wieder zu GfK zurückzukehren. Mitarbeiter, die weniger als 10 Berufsjahre vorweisen können, haben grundsätzlich eine weniger starke Bindung an ein Unternehmen. Ihr Ziel ist es nicht mehr, lebenslang für eine Firma zu arbeiten. Das bedeutet, auch mal einen Verlust hinzunehmen und andererseits die Chance, interessante Kandidaten auf die GfK aufmerksam zu machen. Häufigere Wechsel in der ersten Dekade der beruflichen Entwicklung werden heute als absolut normal betrachtet. Hier spiegelt sich wohl auch die Orientierung dieser Generation wider.

marktforschung.dossier: In unserer Umfrage klagen Personalverantwortliche, dass es weiterhin schwierig sei, erfahrene Mitarbeiter für gehobene Positionen zu finden. Wie schätzen Sie die Situation ein?

Jan Saeger: Wir haben eine hohe Quote an internen Besetzungen für Führungspositionen bzw. gehobene Positionen. Natürlich unterliegen auch wir der allgemeinen Marktenge bei den IT-Berufen. Der notwendige IT-Nachwuchs oder spezielle Jobanforderungen sind nicht mehr allein aus Deutschland heraus zu realisieren. Deshalb rekrutieren wir unsere Mitarbeiter auch international. Die Tatsache, dass wir zunehmend in internationalen Teams arbeiten, deren Mitglieder über den ganzen Erdball verstreut sind, ist zum Teil dieser Entwicklung geschuldet, vereinfacht aber auch die Rekrutierung neuer qualifizierter Mitarbeiter. Dank der modernen Kommunikationsmöglichkeiten ist es heute nicht mehr notwendig, für einen bestimmten Job in einem bestimmten Land zu leben.

marktforschung.dossier: GfK wirbt auf ihrer Karriere-Website damit, Wert auf Diversität zu legen, soziale Verantwortung zu tragen und - wie bereits angesprochen - eine gesunde Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf zu fördern. Sie bieten beispielsweise Teilzeitarbeitsplätze und die Möglichkeit, auch von zu Hause aus zu arbeiten. Am Standort Nürnberg gibt es Belegplätze in verschiedenen Kinderkrippen und -tagesstätten. Welche Rolle spielen diese Angebote tatsächlich für Bewerber und wie wirken diese sich auf den Arbeitsalltag im Unternehmen aus?

Jan Saeger: Solche Angebote sind zunehmend wichtig, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Erziehungszeiten werden beispielsweise auch von Männern immer häufiger in Anspruch genommen. Das Privileg, auch einmal von zu Hause arbeiten zu können, erhöht für viele Mitarbeiter die Work-Life-Balance. Auch der Druck vieler Eltern, mit einem kranken Kind daheim bleiben und den Kollegen dann die eigene Arbeit komplett übertragen zu müssen, wird dadurch deutlich geringer. Häufig können sie „nebenbei“ zumindest noch das aktuelle Tagesgeschäft erledigen und müssen nicht den gesamten Tag freinehmen. Wir haben in unserer Branche traditionell einen hohen Frauenanteil. Deswegen werden Angebote oder Hilfestellungen beispielsweise zur Kinderbetreuung von unseren Mitarbeitern gerne nachgefragt und geschätzt.

marktforschung.dossier: Herr Saeger, herzlichen Dank für dieses Gespräch!