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Interne Unternehmenskommunikation in der Marktforschung: Wie zugänglich sind die Vorgesetzten der Branche?
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Von Matthias Richter für marktforschung.de
Im Rahmen unserer Gehaltsstudie untersuchen wir bei marktforschung.de jedes Jahr neben den harten Gehaltsfaktoren verschiedene wechselnde Sonderthemen, wie etwa Arbeitszufriedenheit, Weiterbildungsangebot und Wechselneigung. Nachdem es im Jahr 2015 um die Innovationskraft der Branche ging, wird in diesem Beitrag die Unternehmenskommunikation in den Fokus gerückt. Hierbei steht die Kommunikation der Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten im Mittelpunkt der Analyse. Zu diesem Zweck wurde anhand von Statements zum Informationsaustausch zwischen Vorgesetzten und den ihnen unterstellten Mitarbeitern eine Variable kreiert, die das Verhältnis der beiden Parteien zueinander darstellt. Mit dieser neu gebildeten Variable konnten Zusammenhänge zwischen der internen Kommunikation und weiteren Soft Facts herausgearbeitet werden.
Doch zunächst zu den beiden Statements, auf denen die neue Variable beruht: Zum einen wurde untersucht, wie offen sich Vorgesetzte gegenüber ihren Mitarbeitern verhalten, wenn diese neue Ideen ins Unternehmen einbringen möchten. Zum anderen wurde die Offenheit der Chefs überprüft, wenn die Angestellten mit Problemen und Kritik an sie herantreten. Zusätzlich wurde analysiert, wie Vorgesetzte die beiden Statements in Bezug auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter bewerten.
Innovationsgeist: Ein offenes Ohr für neue Ideen?
Abbildung 1: Häufigkeitsverteilung (Zustimmungsgrad) für das Statement "Kommunikation neuer Ideen" (Bild: marktforschung.de) – Klicken zum Vergrößern
Insgesamt ergibt sich für die Kommunikation nach oben bei neuen Ideen aus Sicht der Mitarbeiter ein positives Gesamtbild. So wählten mehr als die Hälfte den höchsten Zustimmungsgrad "trifft voll und ganz zu", für 36 Prozent trifft die Aussage zumindest eher zu. 8 Prozent haben "teils, teils" ausgewählt und die verbleibenden 5 Prozent gehen mit dem Statement eher nicht oder überhaupt nicht konform. Auch wenn die Verteilung konsequent von den höchsten Skalenpunkten zu den niedrigeren hin abfällt, kann das Bild auch negativer interpretiert werden: Denn fast die Hälfte der Teilnehmer (49 Prozent) gibt an, dass sie sich nicht bedingungslos mit ihren neuen Ideen an den Chef wenden kann. Die Vorgesetzten selbst haben ein deutlich positiveres Selbstbild. Sie sind zu 82 Prozent der Überzeugung, dass sie den eigenen Mitarbeitern die Möglichkeit geben, neue Ideen mit ihnen zu besprechen. Für 16 Prozent trifft das entsprechende Statement eher zu und für 2 Prozent noch teilweise. Die beiden unteren Skalenpunkte wurden von den Mitarbeitern mit Führungsverantwortung hinsichtlich der Kommunikation mit nachfolgenden Hierarchieebenen gar nicht ausgewählt.
Interessant ist ein Vergleich mit der Situation, in der die Mitarbeiter mit negativen Nachrichten an ihren Chef herantreten wollen, und zwar in Form von Problemen und Kritik.
Hiobsbotschaften: Wie werden Probleme und Kritik aufgenommen?
Abbildung 2: Häufigkeitsverteilung (Zustimmungsgrad) für das Statement "Kommunikation von Problemen und Kritik" (Bild: marktforschung.de) – Klicken zum Vergrößern
Bei der Betrachtung der Gesamtverteilung in Abbildung 2 wird rasch deutlich, dass Vorgesetzte sich scheinbar lieber mit positiven als negativen Sachverhalten auseinandersetzen. So stimmen nur noch weniger als ein Drittel der Mitarbeiter (31 Prozent) der Aussage zu, dass sie mit Problemen und Kritik offen an ihren Vorgesetzten herantreten können. Der größte Anteil gibt an, dass das Statement eher zutrifft. Für immerhin mehr als ein Viertel (26 Prozent) ist eine offene Kommunikation nur teilweise, eher nicht, oder sogar überhaupt nicht möglich. Die Vorgesetzten – auf der anderen Seite – sind bei diesem Statement zwar etwas selbstkritischer im Vergleich zur vorherigen Aussage in Abbildung 1. Setzt man sie jedoch in Relation mit der Bewertung der Mitarbeiter, so fällt die Differenz zur eigenen Einschätzung hier noch höher aus. Denn fast drei Viertel der Führungskräfte (73 Prozent) geben selbstzufrieden an, dass sich die Angestellten mit Problemen und Kritik offen an sie wenden können, bei 25 Prozent ist das nach eigener Angabe eher der Fall. Auch hier wurden die unteren Skalenpunkte kaum beziehungsweise gar nicht gewählt.
Geschäftsführer: Differenzen zwischen Selbst- und Fremdbild
Abbildung 3: Häufigkeitsverteilung für beide Statements zur Kommunikation aus Sicht der Geschäftsführer (Bild: marktforschung.de) – Klicken zum Vergrößern
Wirft man nun einen Blick nach oben in der Unternehmenshierarchie, und zwar auf die Geschäftsführer, so zeigt sich eine äußerst selbstbewusste Einschätzung. Sowohl mit neuen Ideen als auch mit Problemen und Kritik können die unterstellten Mitarbeiter aus ihrer Sicht absolut offen an sie herantreten. Die Häufigkeitsverteilung zeigt eine überaus deutliche Konzentration beim höchsten Zustimmungsgrad von 88 Prozent (Probleme und Kritik) beziehungsweise 82 Prozent (neue Ideen). Ein kleiner Anteil von 10 Prozent beziehungsweise 16 Prozent gibt zu, nicht immer bedingungslos offen zu sein und wählte "trifft eher zu". Selbstkritische Geschäftsführer, die angeben nur teilweise bei Ideen sowie Problemen und Kritik zur Verfügung zu stehen, befinden sich nur zu jeweils 2 Prozent in der Stichprobe.
Vergleicht man die Häufigkeitsverteilungen der untersuchten Statements zwischen Mitarbeitern und den Geschäftsführern, lässt sich offensichtlich ein Unterschied hinsichtlich der Selbst- und Fremdwahrnehmung feststellen. Es scheint, als seien die Geschäftsführer mit sich selbst sehr zufrieden, wenn es um die Offenheit geht, mit der sie ihren Beschäftigten begegnen. Das positivere Selbst- als Fremdbild scheint jedoch auch menschlich zu sein. Und nicht nur Geschäftsführer haben eine Neigung, sich selbst besser einzuschätzen. Tendenziell konnte unter den Befragten ein höherer Zustimmungsgrad bei denjenigen Statements festgestellt werden, die die Kommunikation mit den nachfolgenden Hierarchieebenen betreffen. Die Kommunikation nach oben schätzen die Teilnehmer in der Gesamtheit schwieriger ein.
Arbeitszufriedenheit: Kommunikation als wichtige Basis
Wie bereits zuvor beschrieben wurde anhand der Statements zur Kommunikation ein Indexwert berechnet, der zur Bildung einer neuen Variable verwendet wurde. Diese neue Variable beschreibt die Offenheit der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Um zu analysieren, inwieweit sich die Kommunikation auf verschiedene andere Variablen auswirkt, wurden Korrelationen geprüft und die Häufigkeitsverteilungen bei den interessanten Variablen sodann im Detail betrachtet.
Abbildung 4: Zufriedenheit (Gesamt) mit dem eigenen Arbeitsplatz (Bild: marktforschung.de) – Klicken zum Vergrößern
Vor diesem Hintergrund soll die allgemeine Zufriedenheit der Befragten mit ihrem Arbeitsplatz in den Fokus rücken. Zuletzt wurde diese in der Gehaltsstudie 2014 analysiert, hier war sie bereits auf hohem Niveau. In der diesjährigen Befragungswelle ist tendenziell sogar eine Verbesserung zu verzeichnen. Knapp ein Viertel ist mit dem derzeitigen Arbeitsplatz sehr zufrieden (Vergleich 2014: 16 Prozent). Zusammen mit der zweiten Skalenoption sind etwa Dreiviertel der Befragten mindestens zufrieden mit ihrer Stelle (2014: 65 Prozent). Unzufrieden oder sogar sehr unzufrieden sind nur 4 Prozent (2014: 8 Prozent).
Abbildung 5: Zufriedenheit mit dem eigenen Arbeitsplatz (ohne Geschäftsführer) nach Kommunikationskultur (Bild: marktforschung.de) – Klicken zum Vergrößern
Überprüft man nun die Arbeitszufriedenheit der Befragten im Hinblick auf die Kommunikation mit dem Vorgesetzten, so ergibt sich die Verteilung in Abbildung 5. Hier lässt sich bereits ein deutlicher Zusammenhang zwischen der Offenheit des Vorgesetzten gegenüber den Anliegen der eigenen Mitarbeiter und der Zufriedenheit erkennen. So sind 78 Prozent der Teilnehmer, die im Umfeld einer offenen Kommunikationskultur arbeiten, (sehr) zufrieden. Nur 2 Prozent dieser Gruppe sind (sehr) unzufrieden, die restlichen Befragten haben sich dem mittleren Skalenpunkt zugeordnet. Bei denen, die nicht in offenem Austausch mit ihrem Vorgesetzten stehen, sind hingegen nur 38 Prozent zufrieden. Weiterhin fällt in dieser Gruppe der vergleichsweise hohe Anteil von 20 Prozent der Unzufriedenen auf.
Mittelstarke bis hohe Korrelationen traten laut Analyse auch zu einigen anderen Statements auf. Zusammengefasst und vereinfacht geht eine offene Kommunikation mit den folgenden Ergebnissen einher:
- Die Weiterempfehlungsbereitschaft hinsichtlich des eigenen Arbeitsplatzes nimmt zu.
- Das Arbeitsklima wird besser bewertet.
- Die Entscheidungen im Management werden als positiver befunden.
- Das Verhältnis zum Vorgesetzten wird als besser eingeschätzt.
- Die Zufriedenheit mit den eigenen Aufgaben ist höher.
- Das Vertrauen, dass eigene Vorschläge umgesetzt werden, wird stärker.
Es gibt heutzutage zahlreiche Studien, die sich mit Führungsstilen auseinandersetzen und auch die Unternehmenskommunikation in den Mittelpunkt stellen. Unsere marktforschung.de-Analyse zeigt abermals: Die Art der Kommunikationskultur von Mitarbeitern beim Austausch mit ihren Vorgesetzten hat unmittelbare Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit, das Arbeitsklima und viele weitere, ein positives Arbeitsumfeld begünstigende Faktoren. Mitarbeiter müssen sich verstanden fühlen, um mit großem Willen "bei der Sache" zu bleiben. Nicht zuletzt trägt ein offener Umgang der Vorgesetzten mit den ihnen unterstellten Mitarbeitern – sowohl bei innovativen Ideen als auch bei Problemen und Kritik – zur Motivation der Belegschaft und damit zum Unternehmenserfolg bei.
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