Mit Emotional Usability den Kampf um Talente gewinnen Employer Branding und Bewerbermanagement

Sabrina Duda, (users' delight), Stefanie Stockhecke

Von Sabrina Duda, Inhaberin von users' delight, Agentur für User Experience, und Stefanie Stockhecke, Karriere Coach, HR Beraterin und Trainerin.

„The War for Talents“ – Wie wird dieser Kampf mit modernen Mitteln entschieden?

Wie werben große Unternehmen ihre Mitarbeiter an, wie ist das Bewerbermanagement, und was können kleinere mittelständische Firmen tun, um auf sich aufmerksam zu machen und für Bewerber attraktiv zu sein?

In unserem Beitrag gehen wir der Frage nach, wie durch die Vermittlung eines sympathischen Bildes der Firma und benutzerfreundliche Bewerberprozesse der Kampf um Talente positiv beeinflusst werden kann. Emotional Usability ist hierbei besonders wichtig: Wie kann der Bewerber persönlich und auch emotional angesprochen werden; wie kann der Bewerbungsprozess für ihn möglichst einfach und angenehm gestaltet werden?

Einleitung

 

Bin ich ein Kaukasier oder ein Veteran?

Was bedeutet: „Ihre Sitzung läuft gleich ab, möchten Sie sie verlängern?“

Landet meine Bewerbung in Bahrain, im Kongo oder im Nirwana?

Wie viele Jahrzehnte, Jahre und Monate ist mein Geburtsdatum vom heutigen Tag entfernt?

Warum schreit Johanna Reck vor Glück? (Weil kein Tag dem anderen gleicht.)

Warum meldet sich die Seite 096.rexx-server.com bei mir?

Der Bewerber im Internet sieht sich einigen Herausforderungen gegenüber. Vielleicht entscheidet er sich am Ende doch eher dazu, mit einem Headhunter zusammenzuarbeiten. Oder er besucht eine der zahlreichen Recruiting Messen.

Wir haben für Sie die Websites und Bewerbungsprozesse von insgesamt 6 Firmen unter die Lupe genommen; darunter Konzerne und Mittelständler, etablierte Marken und Startups.

Es ergab sich ein sehr buntes Bild. Jede Firma hat ihre eigene, individuelle Strategie; ihre Persönlichkeit und ihr Profil zeigt sich in der Art, wie sie sich dem Bewerber präsentiert. Jede Firma hat besondere Highlights zu bieten. Wir waren überrascht, wie vielfältig und spannend die Bandbreite an Ideen und Methoden ist, um die besten Bewerber anzuziehen. Einzig bei den Bewerberportalen sind den Firmen durch die technischen Vorgaben teilweise enge Grenzen gesetzt; hier findet oft ein Bruch zwischen der Firmenwebsite und dem Portal statt. Der User sieht sich häufig einer recht nüchternen Oberfläche gegenüber, die nicht sehr „freundlich zum Benutzer“ ist, und manchmal auch Stolpersteinchen in Form von Usability Bugs in den Weg legt. Die Bewerberportale bestehen aus Formularen, motivierende Texte und emotionale Ansprache fehlen, und teilweise gibt es nicht einmal ein Firmenlogo oder ein Layout in den Firmenfarben. Bei manchen Tools fühlt sich der Nutzer in die Steinzeit des Internetzeitalters katapultiert.

Neben umfangreichen Bewerberportalen, in denen der User sich registrieren muss, die er aber auch längerfristig nutzen kann, um sich für andere Jobs zu bewerben, gibt es auch kürzere zweistufige Bewerbungsprozesse. Am angenehmsten für den Bewerber wäre es natürlich, wenn er einen direkten Ansprechpartner hätte, an den er einfach eine E-Mail mit seiner Bewerbung verschicken könnte. Das ist allerdings für den Arbeitgeber ab einer gewissen Größe organisatorisch nicht mehr machbar, da die Bewerbungen systematisch erfasst und bearbeitet werden müssen und der Kontakt zum Bewerber gemanagt werden muss. Derzeit sind die Tools noch zu wenig userzentriert; sie müssten den User durch eine schöne Gestaltung im Firmen Layout, durch gute Usability und durch emotionale, persönliche Ansprache unterstützen. Keines der getesteten Tools konnte in dieser Hinsicht voll überzeugen.

Der Anonymität, Unpersönlichkeit und Einseitigkeit des Bewerberprozesses wissen viele Firmen etwas entgegenzusetzen: Sie bieten eine Bewerberhotline oder eine Job-Email; sie sind auf Jobmessen vertreten, wo der Bewerber sie persönlich kennenlernen kann. So kann der Bewerber mit der Firma auch aktiv in Kontakt treten. Einige Firmen sind sehr kreativ dabei, eine persönliche Bindung zum Bewerber aufzubauen.

Im Folgenden präsentieren wir Ihnen die einzelnen Firmen und ihre Highlights im „War for Talents“:

 

Porsche

Die Porsche Website ist professionell gestaltet; das Unternehmen präsentiert sich sehr überzeugend und ansprechend.


Auf der Karriere Seite erblickt man einen Mann bei der Arbeit; es wird darauf hingewiesen, dass auf die weibliche Form der Anrede verzichtet wird. Lobenswert ist, dass auf den Fotos auch Frauen abgebildet sind.

Es gibt relevante und detaillierte Informationen zu allen Aspekten des Arbeitens bei Porsche. Einziger Usability Wermutstropfen ist der Aufbau der einzelnen Seiten mit erweiterbaren, hin und her rollenden Textkästchen, die besonders bei längerem Surfen stören.

Porsche spricht Schüler, Absolventen, Studenten und Berufserfahrene einzeln an. Der Bewerbungsprozess wird erklärt; es gibt FAQ (Häufige Fragen). Es wird eine Adresse angegeben, aber kein persönlicher Ansprechpartner; einzig bei den Adressen einiger Tochtergesellschaften finden sich die Namen der Ansprechpartner. Dafür gibt es eine Bewerber Hotline; auch Initiativbewerbungen sind möglich. Porsche ist auf Facebook. Mehrmals im Monat ist Porsche auf Events wie Recruiting Messen vertreten, auf denen der interessierte Bewerber persönlich mit Porsche sprechen kann.

Die Texte sind sehr gut geschrieben und motivierend. Porsche wählt eine persönliche Ansprache, die sehr gut vermittelt, was das Unternehmen ausmacht:

  • „Sie wollen die Faszination Porsche erleben und Teil unseres Unternehmens werden? Sie möchten sich für eine Stelle bewerben, die Sie persönlich weiter bringt?“
  • „Erster Schritt: Berufung. Zweiter Schritt: Kontakt. Mit Sicherheit eine Entscheidung, die Sie langfristig einen großen Schritt weiterbringen wird.“

Unter „Porsche Arbeitswelt“ wird ein umfassender und detaillierte Einblick gegeben; Porsche nimmt Stellung zu seinen Werten und der Firmenphilosophie: „Faszination Porsche erleben“. Es gelingt, diese Faszination zu vermitteln und macht Lust, sich zu bewerben.

Bei einer Bewerbung wird zunächst ein kurzer Überblick über den Ablauf gegeben und die Dauer (ca. 20 Min.); dann ist man im in der Porsche CI gestalteten Bewerber Tool. Der Online Bewerbungsprozess ist übersichtlich gestaltet, man kann vor und zurück navigieren.


Die Daten - Geburtsdatum, Ausbildungs- und Studiendauer - können nicht direkt eingetippt werden, sondern müssen mittels eines Kalenders eingegeben werden. Das Kalender Icon neben dem Eingabefeld ist auf den ersten Blick nicht verständlich. Klickt man darauf, erscheint ein Kalender mit der Anzeige des heutigen Datums. Deshalb ist nun - je nachdem, wann man geboren ist - das Navigieren zum Geburtsdatum mehr oder weniger aufwändig! In Schritten von 10 Jahren geht es rasch zurück, nun noch die Feineinstellung durch Vor- und Zurücknavigieren um 1 Jahr oder 1 Monat. Fazit: Gewöhnungsbedürftig! Mühselig! Diese Vorgehensweise ist bei allen Eingaben von Zeiträumen - auch bei den Daten zu Ausbildung und Studium - gefordert und kann die gute Laune verderben am an sich sehr hübschen Bewerber Tool.

Gut, dass der Prozess im Tool einigermaßen kurz gehalten ist. Nach den Online Eingaben kann man seine Bewerbung hochladen. Zum Schluss kommt eine Überblicksseite, dann schickt man seine Bewerbung ab und erhält eine Bestätigung.

Insgesamt eine sehr überzeugende Website, die den Unternehmensgeist vermittelt, mit einem guten Bewerbungsprozess.

Nokia

Auf der deutschen Nokia Seite ist direkt ein Link zum Karrierebereich. Nur ist man dort dann auf der globalen Website, die auf Englisch ist („About us“ – „Careers“). So weiß der Bewerber sofort, dass er sich bei einem internationalen Unternehmen bewirbt. Nokia ist sehr global ausgerichtet, und geht nicht individuell auf die Nutzer der einzelnen Länder ein.

Die Seite wirkt erst einmal bunt und einladend, es gibt Links zu Social Media und ein Image Video. Nokia schreibt sich „Adventure“ auf die Fahnen und präsentiert sich als offener, sozial verantwortlicher Arbeitgeber. Explizit werden Frauenanteil und Diversity erwähnt. Hervorragend ist die Seite, auf der Nokia Mitarbeiter aus der ganzen Welt interviewt werden. So erhält Nokia ein sehr persönliches und überzeugendes Gesicht; die Werte zeigen sich hier konkret in den Mitarbeitern. Explizit angesprochen werden Studenten und Absolventen.


Was bei Porsche die Faszination ist, ist bei Nokia das Abenteuer („Adventure“) und „inspire“. Nokia bietet sehr viele verschiedene Themen in kleinen Boxen an. Nokia zeigt sich als sehr zeitgemäß; mit Pinterest, Linkedin,Twitter, Sina, Facebook, und Image Video.

Es gibt einen extra Abschnitt für Graduates & Students mit jeweils einem Link; diese führen aber auch nur auf das allgemeine Bewerberportal, das grau und uneinladend wirkt.

Die Texte auf der Website sind inspirierend, weil auch soziale Verantwortung und “Weltverbesserung” angesprochen werden: „Transform people’s lives around the world”.

Es gibt sehr schöne Fotos, die Atmosphäre vermitteln, und nicht wie Agenturfotos wirken.


Nokia spricht explizit Frauen und Diversity an: “[…] employed approximately 60,000 people from around 115 different nationalities. And approximately 41% of them were women.” “Commitment to diversity is just part of what we call the Nokia Way.”

Richtig toll ist der Abschnitt „Nokia People“! Hier wird die Marke als Person/Persönlichkeit sichtbar. Hier werden die beschriebenen Werte wie Diversity gelebt:


Der Übergang von der schön gestalteten Website zum Bewerbungsprozess ist für den User ein Bruch, das Bewerberportal ist „nicht freundlich“ zum Benutzer. Der User landet auf einem hauptsächlich grau gestalteten, etwas antiquiert wirkenden Bewerberportal.

Es werden weltweit Jobs angezeigt; der Filter funktioniert nicht. Es ist nicht möglich, Jobs in Deutschland oder Berlin zu suchen. Es erscheint immer dieselbe Jobanzahl (435); bei der Experienced Search ebenso wie bei der Basic Search.

Auf der Nokia Website gibt es keinen persönlichen Ansprechpartner; es werden keine Personalverantwortlichen vorgestellt und es gibt keine Kontaktadressen. Das Unternehmen scheint so ein wenig ungreifbar. Für den Bewerber ist nicht klar, wo seine Bewerbung hingeht. Man kann auf dem Bewerberportal seinen CV einlesen lassen; dies funktioniert nicht vollständig. So muss man sich durch den Prozess arbeiten, was bei dem Layout des Bewerbersystems und der fehlenden persönlichen Ansprache nicht unbedingt ein Vergnügen ist. Hat man es geschafft, erhält man eine Email, in der man darauf hingewiesen wird, dass keine Antwort möglich ist: „No reply“.

Das Tool könnte Bewerber eher abschrecken. Und da auf der Website deutlich darauf hingewiesen wird, dass Nokia nicht mit externen Recruitern zusammenarbeitet, ist unklar, wie man mit dem Unternehmen in Kontakt treten kann. Es gibt auch keine Hinweise auf Recruiting Messen. Auf der Facebook Website wird auch nur auf die Career Website hingewiesen. Insgesamt eine ansprechende, kreative und moderne Karriere-Website, die aber unter dem Bruch zum Bewerbertool leidet.

eBay

Von der eBay Startseite gelangt man auf die Bewerberseiten. Diese sind knapp und übersichtlich gehalten, aber völlig ausreichend. Speziell für Bewerber gibt es keine weiteren Firmeninfos; die weiterführenden Links führen zum Presseportal.


Die eigentlichen Bewerberseiten befinden sich auf der Website eBay Inc. Das Design ist bläulich kombiniert mit Pastellfarben, also anders als die eBay CI. Neben dem Blau von eBay Inc. gibt es weitere bunte Farben wie hellbraun, hellgrün und helllila. Die Webseiten sind auf Deutsch, das ist ein Pluspunkt. Es sind relativ wenige Seiten, aber diese sind recht lang zum Scrollen mit Links innerhalb der Seite. Es wird ein guter Überblick über eBay, die zahlreichen Tochterfirmen und Bereiche gegeben. Es gibt einen extra Bereich für Praktikanten mit Image Video, in dem sich Praktikanten bei eBay vorstellen.

Sehr schön ist, dass auf der ersten Seite nach einer kurzen Info über eBay die Leistungen für die eBay Mitarbeiter aufgelistet werden; von gesundem Essen wie Obst und Nüsse, über Kindergartenplätze im naheliegenden Ort bis zu Lebensberatung und flexiblen Arbeitszeiten ist alles geboten. eBay präsentiert sich glaubhaft als mitarbeiterzentriertes Unternehmen. Auf eine umfangreiche Unternehmensdarstellung wird verzichtet; dies ist vielleicht angesichts der Bekanntheit von eBay auch nicht nötig. Auf der Seite „Aufgabenbereiche“ werden die einzelnen Arbeitsgebiete erklärt. Der Bewerbungsprozess wird so transparent wie möglich beschrieben; so weiß der Bewerber, auf was er sich einstellen kann.

2011 und 2012 wurde eBay Inc. von Great Place to Work® als einer der besten Arbeitgeber Deutschlands ausgezeichnet.

eBay spricht Bewerber an, die etwas bewegen wollen:

„Bei den Unternehmen von eBay Inc. arbeiten Menschen, die etwas bewegen wollen. Weltweit entwickeln unsere Mitarbeiter Ideen, Produkte und Services für Käufer und Verkäufer im E-Commerce. Wir nehmen Herausforderungen an, um so die Branche zu revolutionieren.“

„Unsere Ziele sind ambitioniert – unsere Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg.“

Das Bewerbertool selbst, für das man sich anmelden und einloggen muss, ist auf Englisch; die Jobbeschreibung auch. Unter der Jobbeschreibung ist ein Link zur Initiativbewerbung, falls die Stelle nicht passt. Die Bewerbung wird gespeichert und man legt ein Profil an. Das Tool ist farblich gestaltet (allerdings nicht in eBay Farben). Gut ist, dass der CV hochgeladen werden kann und zur Kontrolle erscheint.


Ein Usability Bug sind die Buttons, mit denen man vor- und zurücknavigiert: Als „Continue“, „Next tab“ oder „Submit“ und als „Back“ bezeichnet, sind sie in der Anordnung vertauscht; der Back-Button befindet sich rechts. Das irritiert.

Die Angabe, ob man zu einer ethnischen Minderheit gehört oder Veteran ist, verweist auf ein amerikanisch geprägtes Unternehmen. Anschließend kann man die Bewerbung abschicken, ohne dass die Daten noch einmal zur Kontrolle erscheinen.

Persönliche Ansprechpartner gibt es auch hier nicht; einzig die im Impressum genannte allgemeine Anschrift und Telefonnummer.

Insgesamt erscheint eBay beim Bewerbungsprozess als sympathisches Unternehmen, und die Hürden beim Online Bewerbungstool nimmt man in Kauf.

Zalando

Zalando präsentiert sich als junges, dynamisches, international aufgestelltes Unternehmen mit vielen Entwicklungsmöglichkeiten für die Bewerber. Es gibt einen Blog und ein englischsprachiges Image Video, das begeisterte Kunden präsentiert (die viel zu viel kaufen und vor Freude aufschreien, wenn ein Paket kommt). Dieser Spirit erinnert an eBay in den Anfangsjahren.

„Zalando ist nicht irgendein Arbeitgeber und wir denken nicht daran, jemals ein solcher zu werden. Wir sind ein junges, dynamisches E-Commerce Fashion Unternehmen im Herzen Berlins.“

„Bei Zalando arbeitet man in einem internationalen Umfeld, das die flachen Hierarchien und hohe Flexibilität eines Start-Ups mit der Professionalität eines European Players vereint.“

Beim Bewerber Recruiting geht Zalando eigene, überzeugende Wege. Die Mitarbeiter selbst stellen sich und ihre Arbeit vor („Mitarbeiter @ Zalando“).


Zalando verbindet so Unternehmenspräsentation, inhaltliche Beschreibung der Unternehmensbereiche und persönliche Ansprache auf einzigartige Weise. Das ist sehr anschaulich und ansprechend und vermittelt einen sehr lebendigen Eindruck vom Unternehmen. Die Stellen sind sehr übersichtlich sortiert nach Bereichen, mit Angabe der verfügbaren freien Stellen. Über „Jobsuche“ kann man auch in allen Bereichen nach Jobs suchen.

Für den Bewerber ist so das Surfen im Job Bereich sehr kurzweilig und angenehm; und weil er sofort in seinem Bereich nachsehen kann, ist das Ganze auch sehr benutzerfreundlich, sogar mehr als freundlich: es ist eine tolle User Experience. Zalando gibt sich als Startup locker und spricht den Bewerber mit „Du“ an. Im FAQ wird auch der Bewerbungsprozess erklärt; Initiativbewerbungen sind möglich. Es gibt eine Job-Email und Hinweise auf Veranstaltungen, wo der Bewerber Zalando persönlich kennenlernen kann. Die Link-Buttons sind teilweise auf Englisch, führen aber zu deutschen Seiten. Für Bewerbungen gibt es insgesamt 8 (!) persönliche Ansprechpartner; das ist unübertroffen.

Die Links der Jobs führen auf die eigentliche Ausschreibung. Diese sind teilweise Deutsch und Englisch gemischt (deutsche Überschriften, englische Texte).

Der Bewerbungsprozess selbst erfolgt über das Tool Umantis und ist angenehm kurz. Sowohl Website als auch Bewerberportal sind in Zalando CI. Man gibt seine Kontaktdaten ein, lädt Anschreiben und Lebenslauf hoch. Nur an einer Stelle bleibt das Bewerberportal hängen (bei Angabe von Gehalt und Eintrittsdatum). Die Bewerbung ist aber trotzdem abgeschickt.


Zalando geht beeindruckende neue Wege und ist ein sehr gutes Beispiel, wie ein Unternehmen sich auf individuelle, witzige Art vorstellen kann, so dass der Bewerber Spaß am Bewerbungsprozess hat.

TNS Infratest

TNS Infratest ist mit neuem Webdesign online, das durch Modernität, Klarheit und reduziertem Design überzeugt.


TNS Infratest präsentiert sich glaubwürdig als mitarbeiternahes, sympathisches Unternehmen. Es gibt persönliche Ansprechpartner mit Foto und Zitat; sehr schön ist das persönliche Statement der HR Leiterin.

Zwei Auszeichnungen als guter Arbeitgeber unterstützen den Eindruck: BestPers Award und FAIR Company.

Ein Video mit TNS von JobTV24 und ein Video mit einem Interview mit der Personalreferentin von TNS vermitteln einen guten ersten Eindruck vom Unternehmen. Auf einer extra Seite sind Events gelistet, auf denen der Bewerber TNS persönlich treffen kann. Es gibt Infos über den Bewerbungsprozess, sogar eine Zeiteingabe, wie lange es dauern kann. Es ist ein direkter Kontakt für den Bewerber angegeben: Eine Telefonnummer von Human Resources. Es gibt auch eine Job-Email. Auf den Stellenanzeigen werden eine Adresse und ein persönlicher Ansprechpartner genannt.

Klickt man auf „Freie Stellen“, erscheint sofort eine Seite mit Jobangeboten. Der Bewerberprozess (Rexx) besteht aus zwei Schritten, man füllt ein einseitiges Formular aus, dann lädt man die Anlagen hoch. Für den Bewerber ist so ein kurzer Prozess viel angenehmer als ein umfangreiches Bewerbermanagement System, das eine Anmeldung und das Ausfüllen von mehreren Seiten Formular erfordert. Die Pflichtfelder sind mit rosa Text gekennzeichnet; das übersieht man leicht.


Auf der ersten Seite, die man ausfüllt, muss der elektronischen Datenspeicherung zugestimmt werden; bei Anklicken des Häkchens kommt eine Systemmeldung; diese könnte optimiert werden.

Man kann Anschreiben und CV hochladen. Gut ist, dass man die Bewerbung überprüfen kann! Nach dem Abschicken der Bewerbung kommt keine Bestätigungsseite, man ist wieder auf der Jobseite und wundert sich kurz.

Insgesamt zeigt sich hier ein sympathisches, nahbares Unternehmen, mit einem für den Bewerber angenehmen Bewerbungsprozess.

Bundesdruckerei

Die Bundesdruckerei präsentiert sich seriös und zurückhaltend, das Design ist eher nüchtern; dieser Eindruck wird dadurch verstärkt, dass es zumeist nur auf den Seiten der Hauptkategorien Bilder gibt. Sie ist ein Unternehmen mit einer 200jährigen Tradition.


Es gibt sehr detaillierte Informationen zu den verschiedensten Aus- und Weiterbildungen. Man sieht, hier wird Wert auf den Nachwuchs gelegt; es gibt Traineeprogramme, Duales Studium, und es werden Abschlussarbeiten angeboten. Die Bundesdruckerei lebt Chancengleichheit und bietet Arbeits- und Ausbildungsplätze für Behinderte und fördert Frauen (z.B. in Führungspositionen, und Engagement beim Girls‘ Day z.B.). Die Förderung von Behinderten und Frauen wird im selben Absatz beschrieben.

Auch sonst wird den Mitarbeitern viel geboten: Es gibt einen „pme Familienservice“ zu Fragen der Work-Life-Balance; eine 24-Stunden-Hotline berät in Krisensituationen. In Zusammenarbeit mit einer Krankenkasse werden Aktionswochen zu Gesundheit veranstaltet. Die Bundesdruckerei ist als „Fair Company“ ausgezeichnet. Die Bundesdruckerei überzeugt durch Fakten und Taten, weniger durch emotionale Ansprache.

Klickt man auf „Stellenangebote“, ist das linke Menü plötzlich um sehr viele Punkte erweitert (hier wurde wohl das Einrücken vergessen – der Bereich Karriere besteht eigentlich aus den drei Punkten Stellenangebote, Aus- und Weiterbildung und Verantwortung).


Unter „Stellenangebote“ können Filter gesetzt werden, dann gelangt man zu der Seite mit den Stellen; das ist alles recht übersichtlich. Es gibt eine Bewerber Hotline.

Für den Bewerbungsprozess muss man sich für das Portal anmelden, der Bewerbungsprozess ist einigermaßen kurz, aber das Bewerberportal hat eine sehr technische Anmutung. Zwischen der eigentlichen Website und dem Bewerberportal ist ein Bruch; man fühlt sich ernüchtert, wenn man auf dem Portal landet. Das Bewerbersystem ist in dunkelblau, weiß, grau gehalten, ohne CI oder Logo.


Bei längerer Nichteingabe kommt folgende Fehlermeldung:

Der Fragebogen ist nicht angenehm zum Ausfüllen bzw. die Auswahl der Dropdown Menüs ist unbequem, da die Zeilen sehr dicht untereinander stehen.

Die vielen blauen Buttons machen das Navigieren unübersichtlich. Der „Weiter“ Button sollte am besten rechts stehen und/oder hervorgehoben sein, damit auf den ersten Blick klar ist, wo es weiter geht.

Insgesamt eine schöne Website, die zeigt, was die Bundesdruckerei seinen Mitarbeitern alles bietet. Nur das Bewerbungstool sollte optimiert werden und auch dem restlichen Layout angepasst werden.

Diversity

Noch ein paar Worte zu Chancengleichheit und Diversity: Nur wenige Firmen nehmen auf ihrer Website direkt darauf Bezug. Bei der Bundesdruckerei werden Behinderte und Frauen in einem Atemzug genannt. Bei eBay gibt man ganz am Schluss im Bewerberportal vor dem Absenden unter anderem sein Geschlecht an (wegen Förderung von Minderheiten). Positiv ist hier General Electric hervorzuheben, die gezielt Frauen ansprechen und sogar ein Frauennetzwerk haben.

Bewerbung als wechselseitiger Matching Prozess

Der Bewerbungsprozess ist kein einseitiger Prozess, bei dem der Arbeitgeber aus einem Bewerberpool automatisiert die Besten herausfiltert, sondern er ist ein gegenseitiges Kennenlernen, bei dem sich beide Seiten präsentieren, etwas von sich zeigen und aufeinander zu gehen. Wie Porsche schreibt: „Betrachten Sie Ihre Bewerbung wie eine erste persönliche Begegnung mit uns.“ Das gilt natürlich auch für den Arbeitgeber, wie er sich auf der Website und im Online Bewerbungsprozess präsentiert.

Es ist eine wechselseitige Kommunikation, die ausgeglichen sein sollte. D.h. es sollte keine Schräglage entstehen, indem der Arbeitgeber einseitig Informationen vom Bewerber fordert, ohne selbst etwas von sich preiszugeben, indem der Arbeitgeber allein den Prozess bestimmt und kennt, ohne dass der Bewerber einen Einfluss darauf hat oder zumindest Transparenz: Wann bekomme ich Antwort? Bekomme ich überhaupt Antwort? Habe ich eine Chance? Worauf muss ich mich einstellen? Der Bewerber sollte ausreichend Informationen über den Arbeitgeber erhalten; er sollte erfahren, wo seine Bewerbung hingeht und er möchte seine Bewerbung auch gerne mit einem Ansprechpartner und einer Adresse versehen. Die Firma sollte sich selbst „ein Gesicht geben“: Nicht nur für Bewerber, auch für Kunden ist es wichtig, Ansprechpartner zu sehen, am besten mit Namen und Foto und Kontaktmöglichkeit. Sonst besteht womöglich die Gefahr, High Potentials oder hochkarätige Bewerber durch die Anonymität des Prozesses abzuschrecken. Dem Bewerber sollte im Laufe des Prozesses Feedback gegeben werden, und ihm sollten Handlungsmöglichkeiten gegeben werden, um auch eine aktivere Rolle im Bewerbungsprozess einnehmen zu können.

 

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  1. Daniel Koenig am 21.08.2018
    Danke für diesen umfangreichen Artikel über Employer Branding und wie Bewerber angezogen und gut behandelt werden können. Ich war neulich auch im Bewerbungsprozess und habe mich bei vielen Unternehmen beworben. Den besten Bewerbungsprozess habe ich bei Porsche gehabt. Das Bewerbungsportal war modern und verhältnismäßig schnell ausgefüllt. Die Personalabteilung hat sich schnell gemeldet und war freundlich. Auch eine telefonische Rückfrage meinerseits hat Porsche schnell geregelt. Das Bewerbungsgespräch war auch sympathisch geführt. Ich habe meine Erfahrungen für Porsche hier https://dabego.de/listings/porsche-ag/ niedergeschrieben, aber auch andere Unternehmen findet man dort. Einfach mal schauen, wen es interessiert. Ansonsten Danke nochmal für den Artikel.

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