"Digitalisierung ist eine Haltung, die man aufzeigen muss"

Olaf Hofmann, SKOPOS

Digitalisierung und Globalisierung haben die klassischen Arbeitsstrukturen aufgeweicht. Aber nicht alles, was mit der Arbeitswelt 4.0 gemeinhin assoziiert wird, ist für jedes Unternehmen auch wirklich neu. Das sagt Olaf Hofmann, Geschäftsführer von SKOPOS.

Olaf Hofmann (Dipl.-Psychologe Managing Director SKOPOS © Olaf Hofmann)

Olaf Hofmann (Dipl.-Psychologe Managing Director SKOPOS © Olaf Hofmann)

marktforschung.de: Im Augenblick werden einige flexible Arbeitszeitmodelle diskutiert, die den festen Acht-Stunden-Tag in der Arbeitswoche – zusammengefasst in der Formel "Nine to Five" – immer mehr ablösen. Buzzwords sind Gleitzeit, Funktionsarbeitszeit, Wahlarbeitszeit, aber auch Jobsharing oder Sabbatical. Halten Sie den Begriff "Wertewandel" in diesem Zusammenhang für zutreffend, oder welche Faktoren sind aus Ihrer Sicht dafür verantwortlich, dass Arbeitgeber umdenken müssen?

Olaf Hofmann: In erster Linie geht es darum, in einem zunehmend intensiver ausgetragenen Wettbewerb um die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktive Jobangebote zu schaffen. Wichtige, wenn auch nicht zentrale Bestandteile attraktiver Jobangebote sind flexible beziehungsweise flexiblere Arbeitszeitmodelle. Ich befürchte jedoch, dass dieses Thema medial einen größeren Stellenwert einnimmt, als es in der Generation Y / Z tatsächlich hat. Im Gegenteil, mein Eindruck ist eher, dass diejenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alter um die 35 Jahre mit Kindern viel stärkere Bedürfnisse in dieser Hinsicht haben als ein Single der Generation Y.

marktforschung.de: Die Generationen Y und Z sind heiß begehrt. Was muss man sich einfallen lassen, um das eigene Unternehmen für High Potentials attraktiv zu machen? 

Olaf Hofmann: Zunächst einmal sind nicht alle Bewerber der Generation Y und Z High Potentials. Das Ausmaß, zu dem wir Uni-Absolventen nachschulen und ausbilden müssen, steigt ja eher. Nach unserer Erfahrung ist es im Übrigen der komplett falsche Ansatz, Mitarbeiter primär, oder Gott bewahre, nur mit flexiblen Arbeitszeitmodellen zu überzeugen, zu SKOPOS zu kommen.

Wir überzeugen anders und wir überzeugen so, dass wir die zu uns passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen. Dazu gehören primär und zuvorderst Werte. Zentrale Werte waren schon immer und werden zunehmend mehr – und darin sehe ich den eigentlichen Schlüssel zur Generation Y/Z - Selbstverwirklichung über inneres Wachstum und Persönlichkeitsbildung. Zeit, Möglichkeiten und Raum bieten, sich zu entfalten. Nur bei abwechslungsreichen Jobs ist es möglich, dass ich als junger Berufseinsteiger entdecke, was mir liegt und wo ich hinwill.

Nummer zwei in der Reihenfolge für uns und damit für unsere Berufseinsteiger ist ein spannendes und sich dynamisch veränderndes Unternehmen, das sich den Herausforderungen des 21. Jahrhunderts ehrlich stellt. Dazu gehört auch Digitalisierung, aber eben nicht nur. Ein sich dynamisch veränderndes und damit wachsendes Unternehmen bietet vielfältigste Gestaltungs- und Karrieremöglichkeiten. Man kann bei SKOPOS durch eben diese Dynamik schnell Verantwortung übernehmen. Man kann gestalten, man kann sich im wahrsten Sinne des Wortes "verwirklichen" und weiterentwickeln. Dazu kann auch Funktionsarbeitszeit gehören, aber das ist letztlich nicht zentral. Das sind Etiketten, es sind keine inhaltlichen Ziele oder Motive.

marktforschung.de: Auf welche Kernkompetenzen kommt es bei einem Marktforscher aus Ihrer Sicht zunehmend an? 

Olaf Hofmann: Auch wenn es Sie und Ihre Leser vielleicht langweilt: Ja, es ist so, dass Digitalkompetenzen wichtig sind – und immer wichtiger werden. Die Kerntugenden eines guten Marktforschers bleiben erhalten, da kann man leider keine Abstriche machen nach dem Motto, der oder die hat "digital" eine Menge drauf, also machen wir mal Abstriche beim Zahlenverständnis. Nein, das geht nicht. Digitalkompetenzen sind ein Add-on. Daneben natürlich das Thema Datenverständnis. Das ist komplexer als man gemeinhin denkt, denn die Grenzen zwischen klassischer Marktforschung und Data Science verschwimmen zunehmend.

marktforschung.de: Eben diese digital kompetenten Mitarbeiter muss man gewinnen. In diesem Zusammenhang heißt es, das perfekte Resultat von Employer Branding sei, dass hochqualifizierte Mitarbeiter ihren Arbeitgeber selbst finden. Passt diese Idee zur Realität? 

Olaf Hofmann: Sehr gut sogar. Es kommen viele gute Bewerber initiativ auf uns zu. Das ist schon extrem vorteilhaft, wenn man einen guten Ruf als Arbeitgeber hat. Und das betrifft nicht nur uns, es gibt viele tolle Institute als Arbeitgeber im Markt. Ich möchte aber nochmal betonen, dass zu diesem guten Ruf nicht gehört, dass man immer zu Hause bleiben und nicht mehr ins Office kommen muss. Uns zeichnet als Arbeitgeber eine klare Haltung und eine hohe Sensitivität in Bezug auf das aus, was uns im Innersten zusammenhält: unsere gemeinsamen Werte. Wo wollen wir wie gemeinsam hin? Das sticht. Und nicht, ob ich mal ein Sabbatical machen darf. Klar kann das jeder bei SKOPOS, wenn er oder sie möchte. Das durften unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber auch schon vor 10 und vor 15 Jahren. Form folgt Inhalt, nicht umgekehrt.

Sabbatical? Klar! Das durften unsere Mitarbeiter aber auch schon vor 15 Jahren machen.

marktforschung.de: Employer Branding funktioniert auch dadurch, dass Mitarbeiter die Werbetrommel für das eigene Unternehmen rühren. Was halten Sie im Zuge der zunehmenden Digitalisierung von konkreten Maßnahmen wie einem Mitarbeiterblog oder Social-Media-Aktivitäten der eigenen Belegschaft?

Olaf Hofmann: Oh, ich halte sehr viel davon. Nicht jedoch mit dem expliziten Ziel, dass solche Aktivitäten auf Employer Branding einzahlen sollen. Employer Branding funktioniert anders. Im Kern geht es darum, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmte Erfahrungen machen. SKOPOS "macht" etwas mit ihnen. Etwas Positives. Auf vielen Ebenen, davon erzählen die dann schon von ganz alleine. Dazu brauche ich als Arbeitgeber keine Impulse zu setzen. Im Gegenteil finde ich es eher schräg, da irgendwie Anleitungen zu geben oder geben zu müssen. 

marktforschung.de: Keine Anleitung zu brauchen, impliziert aber eine gewisse digitale Affinität. Wie holt man altgediente Mitarbeiter ab, die mit ihrer Erfahrung wertvoll für das Unternehmen sind? Genauer: Wie kann man diese in die digitale Transformation des Unternehmens einbeziehen?

Olaf Hofmann: Steter Tropfen höhlt den Stein. Also dranbleiben, überzeugen, vorleben. Bei letzterem, also beim Vorleben bin ich selbst nicht der Beste, aber zum Glück gibt es noch 20 weitere Führungskräfte im Unternehmen und solange die genug und Richtiges vorleben, sind wir auf einem guten Weg. Dazu natürlich: Überzeugen, reden, informieren, Vorteile aufzeigen, dann wird das etwas. Digitalisierung ist ja kein Hexenwerk, wenn man ehrlich ist. Es ist einfach eine Haltung, die man aufzeigen muss und die wir fordern und fördern. Dazu braucht es natürlich ein gerüttelt Maß an finanziellen Investitionen und einen Gesamtplan: Wo wollen wir hin damit? Warum machen wir das? Was haben wir davon, was haben unsere Kunden davon? Diese Fragen muss man stellen und den Mitarbeitern beantworten, dann geht das. Ich kann schwer beurteilen, wie das in anderen Instituten ist, aber uns fällt die Transformation vergleichsweise leicht, auch weil das Durchschnittsalter der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei 32 Jahren liegt.

marktforschung.de: Arbeitgeber wünschen sich häufig, ein permanentes Involvement des Mitarbeiters. Arbeitnehmer möchten selbst entscheiden, wann sie arbeiten und erreichbar sind. Wie ist es möglich, dass Arbeitgeber und Angestellte gleichermaßen von einem flexiblen Arbeitszeitmodell profitieren? 

Olaf Hofmann: Also wann unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreichbar sind, wann ich erreichbar bin, das entscheiden unsere Kunden. Am Ende des Tages bezahlen unsere Kunden für unsere Dienstleistungen, also haben sie ein Recht darauf, service- und kundenorientiert bedient zu werden. Wenn also ein Bewerber kommt und mir sagt: Ich bin aber Montag bis Donnerstag von 11 bis 15 Uhr nicht erreichbar, dann ist er hier falsch. Das ist mal der erste Pflock. Der zweite sind unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ein Recht auf Privatsphäre haben, in ihrer Freizeit, in ihrem Urlaub sowieso. Das Arbeitszeitgesetz ist ja nicht entwickelt worden, um Unternehmer zu quälen, sondern um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen. Sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geschützt, ist das Unternehmen geschützt.

Ich habe die Erfahrung gemacht – und da ticken die Generationen Y/ Z nicht anders –, dass man Mitarbeitern Angebote machen sollte: Ihr könnt dieses so gestalten, jenes anders gestalten, lasst uns schauen, was gut zu uns passt, was kundenorientiert ist, was aber auch euren Bedürfnissen entgegenkommt. Das funktioniert ganz gut. Ganz gut ist aber nicht sehr gut, denn es ist schon schwierig, wenn man Mitarbeiter hat, die regelmäßig viele Überstunden machen bzw. machen müssen, zu einem Ausgleich zu bewegen. Das heißt die Flexibilisierung hat schon auch Nachteile für viele, sehr belastete Mitarbeiter. Da müssen wir im Alltag verstärkt hinschauen – auch und gerade wegen der Flexibilisierung.

marktforschung.de: Eben diese Flexibilität, die sie ansprechen, wird im Zusammenhang mit "New Work" oft betont. Die Basis für Flexibilität ist Vertrauen. Wie schafft man ein solches Vertrauensverhältnis zu seinen Mitarbeitern und hält dieses aufrecht? 

Olaf Hofmann: Ganz einfach: Ehrlich sein, transparent sein und hinschauen. Dies ist in der Praxis kein Thema, wenn der "Rest" kein Thema ist. Mit "Rest" meine ich eine zugewandte, mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur. Wir fordern viel: viel Leistung, viel Einsatz von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wir geben auch viel und bekommen noch mehr zurück. In so einem Klima entsteht Vertrauen von ganz alleine, weil der Job sowieso mehr ist als: Ich sitze hier acht Stunden ab und bekomme dafür am Monatsende mein Geld. So denkt niemand hier.

marktforschung.de: Der Faktor "Zeit" ist im Zusammenhang mit Arbeiten 4.0 ein Kernthema. In Stellenanzeigen ist immer öfter von "Work-Life-Balance" die Rede. Wie kann man sicherstellen, dass dieses Gleichgewicht wirklich nicht kippt?

Olaf Hofmann: Es gilt wieder, ehrlich zu sein, transparent zu sein und hinzuschauen. Es ist die Aufgabe einer jeden Führungskraft bei SKOPOS und eine der zentralen Leitfragen unseres Führungskräfteleitbildes, dass dieses Gleichgewicht gewahrt bleibt, dass es nicht kippt – weder in die eine, noch in die andere Richtung. Im Übrigen spielt ein gutes allgemeines Betriebsklima, also ein gutes, offenes & unterstützendes Miteinander bei diesem Thema eine zentrale Rolle. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden explizit angehalten, sich zu melden, wenn es droht zu kippen.

marktforschung.de: Familie ist im Zusammenhang mit New Work ein großes Thema. Ganz ehrlich: Ist es egal, ob ein Mitarbeiter im Meeting anwesend ist, bei seinen pflegebedürftigen Eltern sitzt oder im Hintergrund die Kinder spielen? 

Olaf Hofmann: Selbstverständlich ist das nicht egal. Ich kenne zuhauf Firmen, die haben sich eingebildet, dass ein Teamspirit auch ohne Anwesenheit entstehen würde. Pustekuchen. Aber ist es notwendigerweise ein Widerspruch oder ein Problem, wenn ein Mitarbeiter mal zu Hause bleibt, wenn das Kind oder die Eltern krank sind und dennoch bis auf begründete Ausnahmen im Büro erscheint? Nein, ich plädiere dafür, ehrlich zu sich und zu seinen Mitarbeitern zu sein. Echtes Teambuilding funktioniert nicht, wenn man sich nie oder fast nie sieht, Digitalisierung hin oder hier. Wir bleiben ja Menschen. Ob aber jemand mal einen Bericht oder ein Angebot von zu Hause schreibt, interessiert mich nicht, weil es nicht kriegsentscheidend ist. Kriegsentscheidend sind andere Dinge. Wenn Sie morgen eine Firma gründen und den Bewerbern sagen: Bei uns ist es besonders toll, weil Sie können immer zu Hause bleiben, wenn Sie wollen, dann werden Sie weniger gute Leute bekommen als wenn Sie sagen: Bei uns kannst Du gestalten, bei uns kannst Du äußerlich und innerlich wachsen, bei uns herrscht Teamgeist. Alle für einen, einer für alle. Diese Leute will ich, mit diesen Leuten kann ich erfolgreich sein.

marktforschung.de: Damit dieser Teamgeist Raum zum Wachsen hat: Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft für einen Marktforscher aus?  

Olaf Hofmann: Er sieht so aus:

  • Interdisziplinär
  • Hochkomplex
  • Software-lastig
  • Wunderschöne Räume, denn Marktforschung wird sehr gut bezahlt
  • Hohe Anteile KI
  • Extrem hohe Wertschätzung, weil es kein anderer kann und weil es brutalst wichtig ist

marktforschung.de: Vielen Dank für das spannende Gespräch!

Veröffentlicht am: 25.06.2018

 

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