Vier Dinge, die Sie über Ihre Mitarbeitenden wissen müssen

Trends 2022

Was können Unernehmen tun, um der Zeit voraus zu sein und schlechte Erfahrungen ihrer Mitarbeitenden zu schmälern? Die aktuellen Studienergebnisse von qualtrics zeigen, auf welche Bereiche sich Unternehmen 2022 konzentrieren müssen, um ihre Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen und zu halten.

Die aktuellen Ergebnisse der qualtrics-Studie zeigen die Herausforderungen, vor denen Unternehmen 2022 in Bezug auf ihre Mitarbeitenden stehen werden, auf. (Bild: picture alliance / photothek | Thomas Trutschel/photothek.de)

Die Pandemie hat in der Arbeitswelt in den vergangenen Corona-Jahren für einige Veränderungen gesorgt. Damit einher geht auch eine andere (neue) Erwartungshaltung der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Arbeitgebenden: So sind sie ihren Unternehmen zwar dankbar für die Unterstützung während Covid-19, pochen jedoch nun auf langfristige Veränderungen.

qualtrics stellt in ihrer aktuellen Studie zum Thema "2022 Trends in der Mitarbeitererfahrung" vier Herausforderungen heraus, die auf Unternehmen in 2022 zukommen werden.

1. Verweildauer von Führungskräften verkürzt sich zunehmend

qualtrics prognostiziert eine Abwanderung von Führungskräften – und die Frauen werden die ersten sein, die die Tür verlassen, so die Ergebnisse der Trend-Studie. Als die Pandemie ausbrach, wurden Führungskräfte im gesamten Unternehmen – vorallem jene in der Personal- und IT-Abteilung – zu einer Art Rettungsinsel, die den Mitarbeitenden in einem Meer der Ungewissheit emotionale und technische Unterstützung bot. Doch das Fortschreiten von Corona und die damit einhergehenden neuen Anforderungen der Mitarbeitenden führen dazu, dass viele Führungskräfte ausbrennen und das Unternehmen verlassen.

Es geht nicht mehr nur um Engagement und Ergebnisse, vielmehr wird nun von Führungskräften erwartet, dass sie zusätzliche Aufgaben übernehmen. Darunter fallen beispielsweise:

  • Förderung von Vielfalt und gerechten Ergebnissen für alle am Arbeitsplatz
  • Förderung des Zugehörigkeitsgefühls
  • Unterstützung von Fragen der sozialen Gerechtigkeit
  • Verständnis und Unterstützung für die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden

So wichtig diese Arbeit zwar ist, sie ist körperlich und emotional anstrengend. Daher planen viele Führungskräfte ihren Rücktritt (wenn sie es nicht schon getan haben). Die Verweildauer von Mitarbeitenden in ihren Unternehmen verkürzt sich von Jahr zu Jahr. Während 2021 noch 81 Prozent der männlichen Führungskräfte die Absicht hatten, in ihrem Unternehmen zu bleiben, wird die Zahl 2022 auf 72 Prozent sinken. Bei den weiblichen Führungskräften ist der Unterschied zwischen den Jahren noch größer: Nur 68 Prozent dieser hegen 2022 Bleibeabsichten (2021: 86 Prozent). Insbesondere ist die Absicht der Annahme einer Führungsposition bei weiblichen Mitarbeitenden gesunken:

Weibliche Führungskräfte hegen die größten Absichten, ihr Unternehmen zu verlassen. (Bild: qualtrics)

Fraglich ist nun, wie Unternehmen ihre Führungskräfte unterstützen und langfristig halten können. Folgende Tabelle aus der Trend-Studie soll Lösungsansätze bieten:

Was geschieht am Arbeitsplatz und welche Maßnahmen können ergriffen werden, Führungskräfte besser zu unterstützen? (Bild: qualtrics)

2. Bessere psychische und digitale Arbeitsräume

Hybride Arbeitsformen sind auf dem Vormarsch. Organisationen, die ihr hybrides Arbeitsmodell richtig umsetzen wollen, müssen erstklassige digitale Erfahrungen schaffen, die sowohl persönliche als auch digitale Zusammenarbeit ermöglichen.

Es besteht allerdings eine Lücke zwischen dem, was Unternehmen glauben zu leisten und dem, was die Mitarbeitenden tatsächlich wollen, wenn es um die Ermöglichung hybrider Arbeitsformen geht. Nur 30 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Erfahrungen mit der Technologie ihres Unternehmens ihre Erwartungen übertreffen oder bei weitem übertreffen. Und nur 23 Prozent der Befragten haben das Gefühl, dass ihre Erfahrungen mit der Arbeit in ihrem Büro ihre Erwartungen übertreffen oder weit übertreffen.

Darüber hinaus geben mehr als ein Drittel der Arbeitnehmenden an, dass sie sich eher nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen würden, als wieder Vollzeit im Büro zu arbeiten.

Das Büro ist zwar immer noch ein wertvoller Ort für Arbeitnehmende, doch die Gründe dafür haben sich geändert. Anstelle eines Ortes, den sie aufsuchen müssen, wünschen sich die Mitarbeitenden die Flexibilität, ins Büro zu gehen, um geplant zusammenzuarbeiten und Kontakte zu knüpfen, aber mit der Freiheit zu entscheiden, wann und zu welchem Zweck.

Hybride Arbeitnehmende wünschen sich außerdem:

  • Flexibilität
    Mehr als ein Drittel (35 Prozent) gibt an, dass sie sich eher nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen würden, wenn sie gezwungen wären, Vollzeit in einem Büro zu arbeiten.
     
  • Technik, die uns die Zusammenarbeit ermöglicht
    Nur 55 Prozent geben an, dass die Technologie in ihrem derzeitigen Unternehmen besser ist als in anderen Unternehmen, in denen sie gearbeitet haben.
     
  • Kommunikation und Transparenz
    34 Prozent der Menschen waren nicht der Meinung, dass es in ihrem Unternehmen eine offene und ehrliche Kommunikation gibt.
     
  • Unterstützung
    Etwas mehr als zwei Drittel (68 Prozent) der Mitarbeitenden fühlen sich bei ihren Bemühungen, sich an organisatorische Veränderungen anzupassen, unterstützt – ein Anstieg um zwei Prozentpunkte gegenüber 2021.
     
  • Neu gestaltete Büroräume
    Die Menschen wollen immer noch ein Büro, aber mehr als ein Drittel (37 Prozent) ist der Meinung, dass es kein angenehmer Ort ist.

Was bedeutet das im Umkehrschluss für Unternehmen?  Die Mitarbeitenden sind von ihrer derzeitigen Technologie und ihren Büroerfahrungen nicht begeistert. Um das Erlebnis ihrer Mitarbeitenden zu verbessern, müssen IT- und HR-Führungskräfte zusammenarbeiten, um die gesammelten Erfahrungsdaten besser und eindeutiger nutzen zu können. Laut Studien-Ergebnisses sie es an der Zeit, einen hybriden Arbeitsplatz zu schaffen, der für alle funktioniert – unabhängig vom Arbeitsort.

3. Fehlende DEIB-Fortschritte

Als soziale Ungerechtigkeit in den Vordergrund rückte, machten viele Organisationen öffentliche Versprechungen zu Vielfalt, Gleichberechtigung, Eingliederung und Zugehörigkeit (DEIB). Die Befragung zeigte allerdings, dass nur 70 Prozent der Mitarbeitenden der Meinung sind, dass ihre Unternehmen ausreichende Fortschritte auf dem Weg zu mehr DEIB gemacht haben. Noch weniger (67 Prozent) sind der Meinung, dass die Maßnahmen der Unternehmensleitung zeigen, dass sie sich wirklich für den Aufbau eines vielfältigen und integrativen Unternehmens einsetzen. Und diejenigen, die sich selbst als nicht-binär/transgender bezeichnen, sehen die DEIB-Bemühungen in ihrem Unternehmen insgesamt als noch viel weniger positiv an.

Die Bereiche Vielfalt, Gleichberechtigung, Eingliederung und Zugehörigkeit (DEIB) sind noch ausbaufähig. (Bild: qualtrics)

Da die Unternehmen um die gleichen hochqualifizierten Talente konkurrieren, würden Maßnahmen zur DEIB und die Förderung einer Kultur der Zugehörigkeit ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal sein. Doch der Weg ist noch lang: Vier von fünf Führungskräften  (80 Prozent) sagen, dass ihr Handeln zeigt, dass sie sich wirklich für mehr DEIB einsetzen. Währendessen treffen nur drei von fünf (58 Prozent) der einzelnen Mitarbeitenden diesselbe Aussage. Die Schließung dieser Lücke wird eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung spielen, weshalb der Fokus aller Unternehmen während der großen Resignation vor allem auf diesem Bereiche liegen sollte.

Die gute Nachricht ist jedoch, dass sich die Wahrnehmung der DEIB-Bemühungen und der sozialen Verantwortung des Unternehmens durch die Mitarbeitenden im Vergleich zum Vorjahr verbessert haben soll. Mit anderen Worten: Die Mitarbeitenden erkennen und schätzen die Anstrengungen, die Unternehmen in den letzten anderthalb Jahren unternommen haben. Die Herausforderung wird darin bestehen, diese Bemühungen aufrechtzuerhalten und sicherzustellen, dass dieser Fokus nicht nur vorübergehend ist. 

4. Mangel an Wohlbefinden am Arbeitsplatz

Seit fast zwei Jahren arbeiten viele Menschen länger, ohne einen klaren Anfang oder ein klares Ende des Arbeitstages zu haben. Die Pandemie - und die Umstellung auf Tele- und Hybridarbeit – haben die Grenzen, die Arbeitnehmenden bei der Arbeit gesetzt sind, verschärft. Infolgedessen haben das Wohlbefinden und die Widerstandsfähigkeit der Menschen gelitten.

Aber das ist nicht der einzige Grund dafür: Die Menschen seien auch wegen einer Arbeitsplatzkultur ausgebrannt, die das Wohlbefinden der Mitarbeitenden nicht fördert, unterstützt oder wiederherstellt. In den Studienergebnissen zeigt sich folglich, dass sich 61 Prozent der Befragten aufgrund iherer hohen Arbeitsbelastung nicht krankschreiben lassen wollen.

Die Menschen fühlen sich ausgebrannt. (Bild: qualtrics)

Es ist bekannt, dass Wohlbefinden und Resilienz einen großen Einfluss auf die psychische Gesundheit, das Engagement und die Produktivität haben. Leider entscheiden sich viele Unternehmen dafür, Burnout (und Fluktuation) mit überflüssigen Leistungen (z. B. einer App für mentale Gesundheit oder einer Urlaubswoche) zu bekämpfen, anstatt das Problem an der Wurzel zu packen.

Wenn sich das Wohlbefinden der Mitarbeitenden verbessern soll, muss sich von oben her etwas ändern. Führungskräften müssen vernüftige Arbeitszeiten haben, sich Zeit für sich selbst nehmen, ihre geistige und körperliche Gesundheit als Priorität behandeln und dann ihre Mitarbeitenden ermutigen, dasselbe zu tun.

Der Hauptgrund, der Mitarbeitende davon abhalte, sich um ihre psychische Gesundheit zu kümmern, bestünde laut Studienergebnisse darin, dass das Thema von Führungskräften am Arbeitsplatz tabuisiert wird. Würden Führungskräfte offen über psychische Gesundheit sprechen, könne das Stigma beseitigt werden. 

Letztendlich sind es jedoch die Mitarbeitenden, die die Kultur diktieren, indem sie ihre eigenen Grenzen in Bezug auf die Arbeit festlegen, mit ihren Vorgesetzten über die Arbeitsbelastung kommunizieren und die Verantwortung für eine erholsame Zeit außerhalb der Arbeit übernehmen.

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Methodik

Erhebungsmethode Online-Umfrage (CAWI-Methode)
Wie wurde die Zielgruppe rekrutiert? keine Angabe
Befragte Zielgruppe Vollzeitbeschäftigte ab 18 Jahren
Stichprobengröße n = 13.936
Feldzeit August und September 2021
Land Australien, Belgien, Brasilien, Kanada, China, Frankreich, Deutschland, Hongkong (SAR), Indien, Indonesien, Italien, Japan, Malaysia, Mexiko, Niederlande, Neuseeland, Philippinen, Singapur, Südkorea, Spanien, Schweden, Norwegen, Finnland, Thailand, UAE, UK, US

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