Change-Management: Engagement als Key Faktor

Forsa-Studie

Veränderungen in Unternehmen anzustoßen und auch umzusetzen, ist eine der Hauptaufgaben des mittleren Managements. Woran solche Veränderungsprojekte scheitern, haben Forsa und Penning Consulting untersucht.

 

Zwei Drittel (66 Prozent) der Führungskräfte im mittleren Management treiben Veränderungsprozesse selbst oder unterstützen sie. 22 Prozent dagegen treten als Skeptiker auf, zwölf Prozent sogar als Bremser. Bei niedrigem Engagement von Führungskräften und Mitarbeitern steigt diese Quote deutlich: 41 Prozent der Mittelmanager ziehen im "Change" nicht an einem Strang mit dessen Förderern. Neben dem Wollen ist vor allem das Können der Mittelmanager oft ein Hinderungsgrund für erfolgreiche Veränderung. Das ist das Ergebnis der Untersuchung "Führungsbarometer" des Meinungsforschungsinstituts Forsa im Auftrag der Change-Beratung Penning Consulting.

Tägliches Handeln entscheidend

Durchschnittlich übernehmen 31 Prozent der Führungskräfte die Rolle als Treiber und Initiatoren in Change-Projekten, bei hohem Engagement sind dies sogar 43 Prozent. Bei niedrigem Engagement fällt diese Zahl auf ein Viertel der Manager in der mittleren Ebene. Neben der Haltung der Führungskräfte zu Veränderungsprozessen ist für die Veränderungsfähigkeit von Unternehmen vor allem das tägliche Handeln ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter entscheidend. Doch nur in 39 Prozent der befragten Unternehmen füllen die Mittelmanager ihre Change-Manager-Funktion in hohem Maße aus – in denen mit niedrigem Engagement sind es sogar nur sieben Prozent. Ähnlich sieht es bei der Strategieentwicklungsfunktion aus. Diese erfüllen 42 Prozent der Führungskräfte in hohem Maße.

Nur die Hälfte der Mittelmanager nutzt Kompetenzen zur Veränderung

Zur Ermittlung des Engagements haben Penning Consulting und Forsa elf Kulturfaktoren definiert und abgefragt. Der Unterschied, gerade bei erfolgskritischen Fragen zum Umgang mit Veränderungen, ist signifikant. So zeigten 82 Prozent der Mittelmanager in Unternehmen mit hohem Engagement eine Stärke darin, ihren eigenen Bereich durch kontinuierliche Anpassungen und Veränderungsbereitschaft zu optimieren. In Unternehmen mit niedrigem Engagement sind das nur 38 Prozent. Zwar haben 61 Prozent der Mittelmanager die Gestaltungs- und Entscheidungskompetenzen, Veränderungen in ihrem Bereich auf Basis ihres Budgets zu initiieren. Doch nur rund die Hälfte (54 Prozent) nutzt dies, um eigeninitiativ den eigenen Bereich durch kleine Veränderungen und Experimente weiterzuentwickeln. Dies mag zum einen daran liegen, dass die Mittelmanager nur 14 Prozent ihrer Zeit für strategische Managementaufgaben nutzen und zum anderen, dass die Beschäftigung mit Strategieentwicklung, welche die Richtung für eine solche Weiterentwicklung weisen würde, primär beim Top-Management verbleibt (76 Prozent).

Zur Studie: Forsa hat im Auftrag von Penning Consulting 90 HR-Chefs befragt. Jeweils zu einem Drittel in Unternehmen zwischen 400 und 500 Mitarbeitern, zwischen 501 und 1.000 Mitarbeitern und mit mehr als 1.001 Mitarbeitern.

Veröffentlicht am: 11.05.2018

 

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